双循环下十四五关键期企业高质量发展的人力资源管理对策

在“双循环”新发展格局之下，统一大市场得以建立。这为我国营造了前所未有的发展环境。当下处于“十四五”建设的关键时期。企业需要结合高质量发展主题。持续提升人力资源管理水平。本文以这个为出发点。概述了企业高质量发展的内涵与作用。剖析了企业高质量发展阶段。人力资源管理中普遍存在的困难提出了几点有利于解决此类困难的对策

引言

高质量发展是我国未来经济社会发展的主旋律。它已在经济社会的各个方面被提及。它也在经济社会的各个领域被运用。实施高质量发展措施被很多行业提升到战略层面。实施高质量发展措施还被很多领域提升到战略层面。对于企业来说 要充分认识高质量发展的重要意义 以及实施的紧迫性 我国经济社会已全面步入高质量发展阶段 在这个历史时期 每个企业都要认清形势 明确自身定位 采取各类举措 推动企业自身高质量发展进程任何一家企业在高质量发展浪潮里都无法置身事外。企业需积极主动投身高质量发展时代洪流。要通过引智。还要引才。并且引技。以此全面提升企业发展的质量与水平。

人力资源管理对提升企业高质量发展意义重大。它是企业聚才引智的重要平台。能为企业高质量发展提供持续的人力与智力支持。所以在新的历史时期。每个企业都应紧扣企业高质量发展主旋律。谱写人力资源管理新篇章然而当前部分企业有人力资源管理不到位的情况。这无法匹配企业高质量发展的内在要求。也无法满足企业高质量发展的内在要求。进而直接影响了企业高质量发展的进程。所以进一步探究高质量发展背景下企业人力资源管理问题有着重要的现实意义。

企业高质量发展概述

01

企业高质量发展的内涵

对于企业高质量发展的内涵 有着不同理解和观点 综合梳理不同学者与专家观点 可将企业高质量发展内涵界定为 企业的一种发展范式 企业要以高水平要求 以高层次要求 以高标准要求 且以质量提升为目标 摒弃以往单纯靠要素投放支持的粗放式发展模式企业高质量发展的目的在于为市场供给高质量产品与服务。要最大程度实现企业的经济价值以及社会价值。借此塑造企业能够持续成长的素质能力。

在企业高质量发展范式下。创新是驱动企业发展的首要动力。创新也是保障企业核心竞争力的源头。借助创新驱动能让企业持续朝着市场经济价值链上游前进。如此便可实现自身利益与社会利益的最大化。竞争力展现企业高质量发展。打造具竞争力企业是高质量发展必然要求。于国内国际市场而言。持续保持竞争优势是企业高质量发展必然所需。

02

企业高质量发展的特质

企业高质量发展具有多元特质。这些特质体现在企业日常生产经营中。也体现在企业管理的各个方面。总体来说。主要涵盖以下几个方面：

注重人力资源建设。任何事业的兴起与发展都需要人的参与。人力资源在企业高质量发展进程中一直起着重要作用。企业高质量发展必定要求有一支业务能力出色、专业水平过硬的企业队伍。这是所有高质量发展企业都拥有的一种特质。特别是对一些行业头部企业来说，它们对人力资源管理的重视程度远超其他同行业企业。这是其成为头部企业的重要因素。人力资源建设关乎企业的各种资源配置。它也检验着企业高质量发展的成效与结果。人力资源对组织战略目标的实现很重要，是重要支撑。它与企业高质量发展战略紧密相连，不可分割。重视人力资源建设已融入企业高质量发展的精神品质里。

构建有效的管理机制。有效的管理机制对企业高效顺畅运行很重要，是前提和基础。没有有效的管理机制支撑，企业生产经营和管理会陷入被动局面。有效管理包含三个层面。其一为有效治理，即均衡企业内部各方权利，防止企业因内部权利斗争陷入公司治理僵局。其二是科学管理，这要求企业具备成体系、规范化且可行的管理制度与执行机制。其三是流程合理，也就是建设一套运转顺畅、程序简化、高效便捷的内部运作管理流程。搭建起企业高质量发展的四梁八柱。呈现出企业高质量发展的宝贵特质。依靠有效治理、科学管理以及流程合理的组织架构。

企业高质量发展要靠产品和服务取胜。没有过硬的产品和服务，企业难以实现高质量发展战略。满足人民对未来美好生活的追求是企业高质量发展的终极目标。人民追求美好生活离不开企业提供的优质产品和服务。所以打造一流的产品和服务是企业高质量发展的重要特点以消费者市场需求作为导向。从产品和服务的类型、品质、体验等多个方面着手。全面提升产品和服务以满足消费者的个性化需求。这也是企业高质量发展的集中体现。

良好的社会形象与口碑。企业高质量发展属战略层面问题。它不仅关乎企业战略。还关乎国家和社会战略。每个企业作为市场经济主体之一。肩负促进经济发展的责任。要解决人民就业问题。要增加地方税收。还要提升居民消费质量。所以 企业不只是经济主体 更是社会主体 在高质量发展要求下 不应只追求经济目标 更要重视社会责任的履行

企业高质量发展阶段

人力资源管理困境

01

人力资源二次开发

难度较大

我国是人口大国。我国人才资源储备位居世界前列。特别是一些高精端人才的数量规模其他国家无法比拟。对大部分企业来说。其人才培育和挖掘需漫长过程。有些人才在长期经验积累和沉淀中形成。相关数据显示。我国55至70岁高端人才在整个人才队伍中占比超34%[3]

现有的退休制度体系下，企业要对大量退休人员进行二次人力资源开发。然而，面对这个巨大的人力资源宝库，很多企业二次开发乏力。有些企业对人力资源缺乏二次开发。员工离职后就脱离工作岗位，尤其是一些高精端人才。退休人员管理仅局限于法律法规规定的内容。对退休人员造册建档、退休返聘、日常联谊等工作不重视且不到位。即便有些企业重视人力资源的二次开发。但有些企业退休人员虽生产经营与管理经验丰富。然而其知识结构因缺乏及时更新。导致很多新时代背景下产生的岗位无法胜任。再次就业的难度和阻碍较大。还有些企业在再就业群体开发投入上有所欠缺。比如在二次就业职业教育培训方面，许多企业把二次就业职业培训当成走过场。教育培训的内容、形式、主题等和新入职员工没太大差别。这使得相关人员培训效果不明显。难以真正助力二次就业群体再度融入工作岗位及氛围。

02

人力资源管理系统

水平较低

信息化技术手段在各行各业得到推广与运用。这进一步加快了行业发展脚步。人力资源管理行业也需借助信息化技术手段来实现行业进步与提升。然而当前与企业行业相比。人力资源管理的信息化系统建设仍处于相对滞后状况。许多企业的人力资源管理工作依靠人工操作来达成。即便部分企业引入了考勤、绩效、薪酬等一体或分离的管理系统，然而在具体运用与管理上，这些系统并未发挥出应有的价值与作用。很多系统开发深度不足，与企业实际情况的契合度欠佳，像人力资源规划等具体管理内容无法借助信息化手段达成，这严重阻碍了人力资源管理的信息化建设水平。信息化建设滞后，无法为人力资源管理提供技术支撑。这在一定程度上阻碍了企业高质量发展，不利于实现企业高水平建设目标。

03

人力资源激励管理

有所不足

绩效管理是人力资源管理的重要部分，也是激发人力资源的关键环节。当下许多企业在员工绩效管理上有诸多问题与不足。有的企业不重视绩效管理工作，有的制度建设滞后，有的考核指标选取不合理，有的绩效结果运用不充分等。这类问题严重阻碍了对企业员工工作积极性与主动性的激励还有些企业的激励机制侧重于物质激励。它把绩效考核结果与薪酬待遇完全挂钩。然而对员工精神层面激励力度不足。所以无法满足员工更高层面价值实现需求。还有些企业在激励机制建设上欠缺科学性。考核指标选择未结合企业自身实际情况。权重赋予未采用科学计算模型。单纯靠打分赋值确定各项指标权重。这大大降低了绩效考核的激励作用。不利于激发员工工作热情。也不利于凝聚员工力量。

企业高质量发展阶段

人力资源管理对策

01

结合高质量发展理念，

增强人力资源二次开发

企业要实现高质量发展，离不开人力资源的支持。围绕人力资源开发，将范围延伸到二次就业群体。如此一来，能够实现人力资源的二次开发。这符合企业高质量发展的理念要求。特别是对一些科技型企业来讲，不少离退休人员的知识、技术等具备再生性。这能够促使相关资源聚集并提升。鉴于此，结合企业高质量发展理念以及人力资源二次开发时碰到的问题。企业要依据自身实际状况，加大人力资源二次开发力度。具体来说，可从两方面着手：

第一，企业人力资源外部开发制度设计。企业需持续拓展人力资源二次开发的视野。不能只局限于企业自身离退休人员的返聘。要把目光进一步投向国内乃至国际知名企业离退休人员的二次就业。建立高薪酬返聘制度。以此吸引国内及国际尖端人才加入。比如电子科技领域企业。要把目标对准美国硅谷、日本、德国等世界先进电子科技国家和地区的优秀人才。引进全球人才。提升企业二次开发力度。确保实现高质量发展目标

第二，强化返聘人员教育培训工作。众多离退休人才队伍在诸多方面有在职人员难以企及的优势。然而，除科研人员外，多数离退休人员知识储备陈旧、老化。他们对新问题、新形势的判断和认知有偏差。所以企业要针对性开展返聘人员再就业教育培训工作。仅停留在表面

02

配置数字化技术要素，

提升管理系统应用水平

企业实现高质量发展离不开现代化信息技术手段的运用。特别是大数据、人工智能等先进技术手段的运用。针对企业人力资源管理信息化水平不足的问题。企业需提高站位和认识。要把推动人力资源管理信息化、数字化、智能化当作企业高质量发展的重要着手点积极推进。有条件的企业应在人力资源管理方面全面配置数字化技术要素。借此提升管理系统应用水平。利用数字化技术手段。把企业人力资源管理的招聘流程纳入数字化管理系统。把使用流程纳入数字化管理系统。把考核流程纳入数字化管理系统。把薪酬流程纳入数字化管理系统。把辞退流程纳入数字化管理系统。将这些全流程都纳入到数字化管理系统当中还能够借助大数据来确定各项绩效考核指标的权重比例。这可以增强绩效考核的科学性。也能增强绩效考核的可行性。还能切实发挥人力资源部门调动员工工作积极性的作用。也能切实发挥人力资源部门激发员工工作积极性的作用再如，借助人力资源管理系统构建企业人才流失预警机制。运用大数据分析等技术手段。对企业人才流失趋势展开分析研判。及时采取相应应对措施。把流失风险控制在一定范围。保持企业人才队伍稳定。

03

推进现代化组织变革，

健全人力资源激励管理

企业实现高质量发展离不开组织变革力量的推动。特别是在人力资源管理领域，要充分激发组织变革的积极性。以充分挖掘人力资源为契机，进一步优化整合绩效考核体系。全面调动员工工作的积极性与主动性。人力资源部门要进行充分调研。结合企业自身岗位设置与人员特点。建立健全激励机制。将绩效考核当作激励的载体和平台。不断丰富考核指标。细化考核标准。科学设定权重。切实发挥绩效考核的激励作用同时 要充分运用绩效考核结果 把考核结果与薪酬激励相结合 还要与精神激励相结合 构建多层次激励机制 在保障优秀员工薪资收入基础上 在岗位晋升方面进行全面系统奖励 在表彰嘉奖方面进行全面系统奖励 在社会福利等各个方面和层次上进行全面系统奖励 切实增强员工的荣誉感和归属感同时 要依靠激励机制 在员工间营造良好的相互竞争氛围 借助创先争优的企业文化熏陶 在企业员工间形成对标先进的氛围 形成积极向上的工作氛围

结语

综上所述 人力资源是企业高质量发展的关键资源 其管理成效直接关乎企业长远发展 除上述问题 当下许多企业人力资源管理还存在其他问题 像管理理念落后 岗位管理不合理 薪酬分配平均 管理体制不完善 激励手段单一 企业文化建设欠缺等 致使人力资源管理作用无法有效发挥基于这种情况 企业要依据实际状况 结合高质量发展目标要求 积极更新管理理念 提升岗位管理水平 创新薪酬制度 完善管理体制 强化激励手段 以此发挥人力资源管理效用 达成自身可持续发展

参考文献：

安红燕所做的关于绩效管理在企业人力资源管理中作用的研究，以《绩效管理在企业人力资源管理中的作用研究》为题目，发表于《大众投资指南》2021年第23期

张翠萍所著。关于人工智能对企业人力资源管理影响的研究。发表于《商场现代化》。在2021年第22期

赵曼妤所进行的研究为互联网时代下企业人力资源管理新模式研究，其研究成果发表于《商场现代化》期刊，时间是2021年，具体期数为第22期

邓策文探讨经济全球化背景下加强企业人力资源管理的有效措施。该探讨发表于《企业改革与管理》。时间为2021年第22期

彭海鹰. 新时期国有企业党建工作与人力资源管理工作怎样实现深度融合[J]. 东方企业文化. 2021(S2)

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