人社部与最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例 明确社保及竞业限制法律适用标准

人社部函〔2025〕28号

各省、自治区、直辖市的人力资源社会保障厅（局）以及高级人民法院，解放军的军事法院，新疆生产建设兵团的人力资源社会保障局和新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为贯彻党的二十届三中全会重要部署，此部署关乎完善劳动关系协商协调机制以及加强劳动者权益保障。同时，要落实人力资源社会保障部和最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70 号）所提出的要求，即开展类案分析，联合筛选并发布典型案例等。目的是明确社会保险及竞业限制的法律适用标准，进一步提升劳动人事争议案件的处理质量与效率，共同维护劳动关系的和谐以及社会的稳定。如今，第四批劳动人事争议典型案例已发布，各地仲裁机构和人民法院在办案过程中请予以参照。

附件：劳动人事争议典型案例（第四批）

人力资源社会保障部

最高人民法院

2025年4月9日

（此件主动公开）

（联系单位：人力资源社会保障部调解仲裁司）

劳动人事争议典型案例（第四批）

目 录

案例1. 工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期

案例2. 用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪

病亡职工的遗属能否以用人单位未依法缴纳社会保险费为理由，要求用人单位补足抚恤金？

劳动者自行承担了用人单位应缴却未缴纳的社会保险费，那么用人单位是否应当承担赔偿责任呢？

案例5. 主体不适格，竞业限制条款是否有效

案例1.工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期

基本案情

彭某是某城建公司的职工，该公司为其缴纳了工伤保险费。2021 年 10 月，彭某在拆迁工作过程中受伤并住进医院接受治疗。之后，彭某被认定为工伤，停工留薪期为 12 个月，在这期间，某城建公司依照法律规定每月向他支付停工留薪期工资。2022 年 9 月开始，某城建公司运用书面、电话、微信等形式多次通知彭某。如果彭某需要延长停工留薪期，就应当提供相关材料，并且要经过劳动能力鉴定委员会的现场鉴定之后才能确认。然而，彭某始终没有进行配合，只是提交了某医院开具的“建议 2022 年 11 月至 2023 年 1 月继续病休”的诊断证明书，同时还拒绝与某城建公司的人事经理进行沟通。2022 年 11 月开始，某城建公司凭借停工留薪期满这一理由，开始给彭某发放病假工资。到了 2023 年 2 月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会（也就是仲裁委员会）提出了仲裁申请。

申请人请求

请求裁决某城建公司支付 2022 年 11 月至 2023 年 1 月期间的工资差额，且按照停工留薪期工资标准支付。

处理结果

仲裁委员会裁决：驳回彭某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点在于，仅仅凭借医院的诊断证明书，是否能够将工伤职工的停工留薪期予以延长。

《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项明确规定：因工伤而产生的某些费用，按照国家的相关规定，应由用人单位进行支付。其中包括治疗工伤期间的工资福利。《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第 375 号）规定：职工因工作遭遇事故伤害或者患职业病需暂停工作接受工伤医疗。在停工留薪期内，原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月予以支付。并且停工留薪期通常不超过 12 个月。伤情若严重或者处于特殊情况，经由设区的市级劳动能力鉴定委员会予以确认，便可以适当地进行延长，不过延长的时间不得超过 12 个月。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第 21 号）第十一条明确规定，工伤职工应当依据通知所指定的时间以及地点参加现场鉴定。从上述规定能够得知，停工留薪期是在《中华人民共和国社会保险法》以及《工伤保险条例》之中所规定的。这是工伤职工暂时停止工作去进行治疗，并且能够享受相应工伤保险待遇的一段期限。通常情况下，这个期限不会超过 12 个月。如果职工的伤情较为严重，又或者是情况比较特殊，需要更长的保障时间，那么经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认之后，就可以适当将其延长。这种制度设计能确保工伤职工在治疗期间获得相应的保障，同时还可以避免工伤职工因“小伤大养”而损害企业的合法权益。

本案中，彭某不配合提交有关材料且不进行现场鉴定。由于他未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，所以他应当享受的停工留薪期在 2022 年 10 月就已经期满了。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的这种做法是合理的，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持。

典型意义

停工留薪期对保障工伤职工的权利很重要，是一项制度设计。在这个期间，工资福利待遇是工伤职工受伤后维持自身及家庭生活的主要资金来源。依法享受停工留薪期的待遇对工伤职工而言非常重要。需要强调的是，停工留薪期和医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并非同一个概念。医疗机构会根据工伤职工的具体伤情来判断后者；前者有统一上限，是否能延长需由法定专门机构依据法定程序进行确认。若工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期，就应当严格按照《工伤保险条例》第三十三条规定的程序，向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅仅依靠医疗机构出具的诊断证明书就自行延长。用人单位应当建立合理的请假审批制度，要明确相关管理流程，这样才能确保双方能够及时且有效地进行沟通。

案例2.用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪

基本案情

赵某在 2022 年 1 月进入某科技公司担任工程师。双方签订的劳动合同规定，工作期间分为参与具体项目期间和等待项目期间。在参与具体项目期间，赵某的月工资由基本工资 3000 元（高于当地最低工资标准）和项目岗位津贴 14000 元构成。而在等待项目期间，赵某仅能领取基本工资。2023 年 2 月，赵某将自己怀孕的事实告知某科技公司。某科技公司未与赵某进行沟通和协商，就直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”。赵某表示反对，但没有效果，之后便不再上班。在此之后，某科技公司称赵某未参与项目，并按照 3000 元/月的标准给赵某支付孕期工资。赵某向仲裁委员会提出了仲裁申请。

申请人请求

请求裁决某科技公司补齐孕期工资差额，标准为 17000 元/月。

处理结果

仲裁委员会作出裁决，要求某科技公司按照 17000 元/月的标准来补齐赵某孕期的工资差额。

案例分析

本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款明确规定，用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资。同时，《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第 619 号）第五条也明确规定，用人单位不得因女职工怀孕而降低其福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期若不能适应原劳动，那么用人单位就应当依据医疗机构的证明，给予减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这明确了“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”是以“女职工在孕期不能适应原劳动”为前提的。孕期女职工若能够适应原劳动，那么用人单位就应当尊重并保护女职工的劳动权利。

本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目。此行为不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形。该行为也未征求赵某本人的同意。并且未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形。综上，此行为属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，是变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司因赵某未参与项目这一原因降低了赵某孕期的工资标准，这违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定。所以，仲裁委员会依据法律规定，裁决某科技公司按照赵某原工资待遇 17000 元/月的标准，将赵某的孕期工资差额补齐。

典型意义

党的二十大报告提出了一些要求，包括完善劳动者权益保障制度以及保障妇女儿童的合法权益等。在我国，有很多部法律法规都对保护女职工的劳动权利以及她们的身心健康作出了特别的规定。实践中，用人单位在进行日常用工管理时，要注意依法去保护女职工的合法权益，尤其是孕期、产期、哺乳期（即“三期”）的女职工。不能采取变相调整工作岗位、提升工作强度等手段来侵害“三期”女职工的劳动权利。同时，也不能违法降低“三期”女职工的工资以及福利待遇。女职工要合理地维护自身的合法权益。

病亡职工的遗属能否以用人单位未依法缴纳社会保险费为理由，要求用人单位补足抚恤金？

基本案情

其个人缴费金额总计 13766.64 元。2017 年 5 月到 2018 年 5 月这段时间里，某出租车公司没有依照《中华人民共和国社会保险法》的规定，给刘某松缴纳社会保险费。在这个期间，由于社会保险断缴，使得刘某松的遗属张某欣、张某颖、张某萍没办法领取到抚恤金，差额是 36633.36 元。之后，张某萍不服仲裁委员会裁决，向人民法院提起诉讼。

原告请求

张某欣、张某颖以及张某萍提起诉讼，请求某出租车公司支付非因工死亡抚恤金的差额，该差额为 36633.36 元。

处理结果

人民法院作出判决：某出租车公司需向张某欣支付非因工死亡的抚恤金差额 36633.36 元；向张某颖支付非因工死亡的抚恤金差额 36633.36 元；向张某萍支付非因工死亡的抚恤金差额 36633.36 元。

案例分析

《中华人民共和国社会保险法》第十七条明确规定：参加基本养老保险的个人，若因病或者非因工死亡，那么其遗属能够领取丧葬补助金和抚恤金。当地有相关规定，会依据本人的缴费年限来确定抚恤金的发放月数。当缴费年限满 5 年但不满 10 年时，发放月数为 6 个月；而当累计缴费年限不满 5 年时，其遗属所享受的待遇标准不能超过其个人缴费的总和。所以，某出租车公司应当支付抚恤金的差额部分。

典型意义

国家建立起社会保险制度，目的是保障公民在年老时、患病时、遭遇工伤时、失业时以及生育时，能够依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，这是劳动者享受社会保险待遇的一个重要前提条件。如果劳动者因病或者非因工死亡，而由于用人单位没有依法缴纳社会保险费，导致劳动者的遗属少领取了抚恤金等相关待遇，那么用人单位就应当依法赔偿这部分的差额损失。

劳动者自行承担了用人单位应缴但未缴纳的社会保险费，那么用人单位是否应当承担赔偿责任呢？

基本案情

李某与某公司存在着劳动关系。在劳动关系存续的这段时间里，某公司仅仅为李某缴纳了工伤保险费，而用人单位应缴未缴的其他社会保险费用都由李某自己承担。李某向仲裁委员会提出了仲裁申请，要求某公司支付用人单位应当负担的社会保险费。之后，李某对仲裁裁决不服，向人民法院提起了诉讼。

原告请求

李某起诉请求某公司赔偿用人单位应负担部分的社会保险费损失。

处理结果

人民法院判决：某公司支付李某社会保险费损失。

案例分析

用人单位需依照《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，为劳动者缴纳社会保险费。若用人单位未依照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，那么劳动者自行代用人单位承担的部分属于劳动者的损失，劳动者可向用人单位主张损失赔偿。在本案中，某公司应当赔偿李某在劳动关系存续期间，用人单位应缴而未缴的社会保险费损失。

典型意义

社会保险费是社会保险基金的主要来源。用人单位按时足额缴纳社会保险费很重要，这关系到社会保险基金的安全以及有效运行。同时，也关系到劳动者的劳动权益保障。《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款规定：用人单位要自行申报，并且要按时足额缴纳社会保险费，除非因不可抗力等法定事由，否则不得缓缴、减免。职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位需按月把缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位若不依法为劳动者缴纳社会保险费，这属于违法行为，应当承担相应的法律责任。

案例5.主体不适格，竞业限制条款是否有效

基本案情

某保安公司的主营业务是为商业楼宇以及居民小区提供安全保卫等相关服务。在 2019 年 3 月，该保安公司聘请了李某来担任保安一职。双方签订了一份期限为 2 年的劳动合同，其工资为每月 3500 元。劳动合同约定，保安的主要职责是每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作。并且内附竞业限制条款，规定职工与某保安公司解除或终止劳动合同后的 1 年内，不得到与该公司有竞争关系的单位就职。同时，职工离职后，某保安公司需按月支付当地最低月工资标准的 30%作为竞业限制经济补偿。职工若未履行上述义务，就应当承担违约赔偿责任，违约金为 20 万元。2021 年 3 月，双方的劳动合同到期后终止了。李某没有续订劳动合同，而是入职了另一家保安公司担任保安。某保安公司觉得李某去其他保安公司担任保安的行为违反了竞业限制约定。李某则认为自己身为保安，既不了解也不掌握公司的商业秘密，自己不是适合履行竞业限制义务的主体。某保安公司向仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决李某支付竞业限制违约金。

处理结果

仲裁委员会裁决：驳回某保安公司的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。

2. 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并且约定在解除或者终止劳动合同之后，在竞业限制期限内按月给劳动者提供经济补偿。劳动者若违反竞业限制约定，那么就应当依据约定向用人单位支付违约金。第二十四条第一款明确规定，竞业限制的人员范围仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。用人单位有权与“负有保密义务的劳动者”约定离职后竞业限制条款，这在前两条款中有明确规定。而后一条款则限定，竞业限制的人员范围仅仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，这是一种反向限定。用人单位与除“高级管理人员、高级技术人员”之外的其他劳动者约定竞业限制条款时，应当以该劳动者负有保密义务为前提。也就是说，劳动者在用人单位所担任的职务或所处的岗位，能够让他们接触到用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。

本案中，李某的主要职责是每天前往商业楼宇街区进行日常巡逻安保工作。他所在的保安岗位使得他明显难以知晓某保安公司的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。某保安公司也没有证据能够证明李某有接触公司商业秘密等保密事项的可能性。所以，李某不是竞业限制义务的合适主体。某保安公司与李某约定了竞业限制条款，然而这并不符合《中华人民共和国劳动合同法》中第二十三条以及第二十四条对于竞业限制义务适格主体的规定。所以，该竞业限制条款对双方而言不具备约束力，并且对于某保安公司向李某提出的支付竞业限制违约金的请求，仲裁委员会也不会予以支持。

典型意义

竞业限制是劳动立法中的一项制度安排，用于保护用人单位的商业秘密。其本意是通过适当限制劳动者的自由择业权，来预防和保护用人单位的商业秘密，从而维护市场主体的公平竞争环境。然而，当前在一些行业和企业中，出现了用人单位滥用竞业限制条款，限制劳动者就业权利的情况。这种行为侵害了劳动者的合法权益，影响了人力资源的合理流动，也损害了正常的营商环境。各级裁审机构处理竞业限制争议时，要坚持统筹处理促进企业发展与维护职工权益的关系原则，对竞业限制条款进行实质性审查。一方面要保护用人单位的商业秘密等合法权益，另一方面要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由。既要注重平衡市场主体的利益关系，也要维护公平竞争的市场经济秩序，以最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

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