数智时代人力资源创新管理与实践：创新招聘、人才梯队建设与薪酬绩效管理

数智时代的人力资源创新管理与实践，包括创新招聘，基于胜任力的人才梯队建设，以及在国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理与中长期激励。

各有关单位:

新一轮国企改革以改革创新作为根本动力，以此来提升企业的核心竞争力。企业在高质量发展过程中，以及经营绩效管理的价值取向发生变化时，对于作为企业运营管理核心的人力资源，提出了全新的要求。人力资源管理需要围绕企业的战略绩效目标来进行。它要积极构建起基于现代公司治理制度的人力资源管理体系。管理角色要从事务层面提升到战略层面。这样才能真正成为企业经营战略的参与者以及变革的推动者。为改革提供组织管理的动力与支持。

它对于提高国企竞争力有着重要作用。数智时代已然到来，企业的竞争压力也在增大。人力资源管理需要助推企业核心竞争力的提升，要用数字来推动人力资源管理的转型升级，要更好地服务于组织的发展，还要通过建立全面的人力资源管理体系来实现管理价值的提升。基于此，中国人力资源开发研究会培训中心与北京中会联管理咨询中心决定在 2025 年 2 月至 4 月期间，分别在西安市、成都市和杭州市举办“数智时代人力资源创新管理暨高效招聘与精准识人、人才盘点与梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理与中长期激励实战”培训班。希望各单位积极组织相关人员参加。现将有关事宜通知如下

招生对象

各企业的高管；各企业的人力资源总监（经理）；各企业人力资源部（组织人事部）的相关人员；各企业办公室的相关人员；各企业人力资源的相关人员；各企业企业管理的相关人员；各企业法律事务的相关人员；各企业财务的相关人员；各企业经营管理的相关人员；各企业劳动关系的相关人员；各企业工会干部等相关人员。

索要红头文件、详细日程安排，报名表请联系会务马老师

联系人：马莲13716181348（微信同步）

培训时间和地点

2025年2月25日-28日（25日为报到日） 西安市

2025年3月19日-22日（19日为报到日） 成都市

2025 年 4 月 16 日是报到日，4 月 16 日至 19 日在杭州市举行相关活动。

2025年5月22日-25日（22日为报到日） 西安市

课程内容

第一部分深化改革背景下人力资源创新管理关键举措

1.数字化转型下人力资源管理与新变化

2.人力资源管理角色能力重构

3.人效升级一人力资源助力企业管理创新

4.创新突破一人力资源管理价值链的创新设计路径

5.精准定位一基于“三支柱”模式的人才梯队建设

6.人才赋能-HRBP+KPT+0KR人力资源十大创新赋能

7.绩效实现一“目标-成果”为导向的人资绩效提升

机制进行创新，包括治理制度的变革、市场化运营机制的变革以及组织流程体系等层面的变革。

第二部分人力资源创新招聘、人才甄选配置与面试技巧

如何利用 AI 技术来进行人才的匹配呢？如何通过 AI 技术来绘制人才画像呢？又如何借助 AI 技术来确定人才招聘岗位的定位以及评价要素呢？

2.如何进行多元渠道的高效创新招聘方式精准识才

3.面试的测评指标及如何有效识别和筛选简历

4.校园招聘面试测评与甄选

5.企业关键人才的招募选拔与留用

结构化面试法是一种面试过程把控与评估的方法，STAR 行为面试法也是一种面试过程把控与评估的方法，它们都属于面试过程把控与评估的方法和技巧。

7.岗位关键胜任能力的提取方法和技巧

8.入职谈判与入职管理

9.企业招聘面试常见问题与解决对策

第三部分创造人才驱动型组织:人才盘点与人才梯队建设

一、人才盘点策略与实施方案

(一)人才盘点的目的与价值

1.基于战略、文化与人才资源整体规划

组织可借此对人力结构进行优化，管理者能够借此获取用人决策的依据，员工也可以借此明确自身在组织中的定位和发展方向。

晰自身职业发展路径

3.人才盘点推动实现人才战略

从公司管理角度来看，人才盘点有长期目标；从员工发展角度来看，人才盘点也有年度目标。

(三)人才盘点实施方案

1.整体运作思路:依据标准，盘点人员，形成机制

2.人才盘点遵循的基本原则、关键步骤、关键纬度

3.人才盘点会议及流程

4.关键岗位继任计划

5.人才盘点项目推进计划及输出成果

(四)人才发展计划

1. IDP计划关键节点

2.输出高潜人才发展计划

3.实战案例:某集团公司的人才盘点工作方案与实施流程

二、人才梯队建设全流程实战赋能

(一)人才梯队建设对组织、员工的价值与保障措施

(二)符合组织发展的人才梯队体系构建

人才梯队建设工作的总体流程如下：首先要明确组织战略，接着要界定组织能力，然后要确定关键岗位和人才需求。

键岗位、识别关键人才、开展培养计划.

2.人才梯队建设的标准与具体方法

(1)组织能力:文化力、机制力、胜任力评估与提升策略

(2)人才能力:聚焦绩效、技能、潜能的衡量标准与融合运用

(3)职业发展通道与任职资格体系

(4)各层级梯队人才继任计划

(5)各梯队人才培养方式

(6)人才梯队建设效果的评价指标

3.实战案例:某集团学习积分项目实施计划

三、构建与实施全方位人才梯队培养机制

(一)有效建立人才梯队培养体系

1.建立各层级职级体系

2.有效开展职业发展规划

(二)有效实施人才梯队培养计划

1.划分类别:管理层、职能层、专业层

2.明确各层级核心胜任力模型

3.设计各层级主题课程

4.选择各类课程培训方式与渠道

5.明确并选择各类课程讲师资源

四、实战案例:某集团公司的人才梯队建设全流程

第四部分国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务

一、薪酬体系设计与绩效管理操作实务与案例分享

1.国家最新相关薪酬分配与津补贴福利政策核心问题解读

国企薪酬改革中，对以级定薪、以岗定薪、以绩定薪进行深度剖析与解读。 国企在薪酬改革方面，要分别从以级定薪、以岗定薪、以绩定薪这三个方面进行深入剖析和解读。 对于国企薪酬改革，要对以级定薪、以岗定薪、以绩定薪这三种方式进行深度的剖析与解读。 国企薪酬改革之下，需对以级定薪、以岗定薪、以绩定薪展开深度的剖析与解读工作。 国企在薪酬改革的过程中，要针对以级定薪、以岗定薪、以绩定薪进行深度的剖析与解读。

3.薪酬改革设计流程与薪酬改革总体框架搭建分析

4.建立具有竞争力的薪酬体系关键环节一-薪酬全方位调查

5.国有企业工资总额预算管理政策与分级、分类管理

6.如何做好工资总额下的薪酬套改方案暨案例分享

7.岗位系数如何与薪酬激励机制有效结合

在扁平化的组织变革与创新过程中，工资总额所对应的薪酬体系怎样才能突破员工的两个方面呢？ 或者：在扁平化的组织变革与创新情形下，工资总额之下的薪酬体系如何去突破员工的那两个方面呢？ 又或者：在扁平化的组织变革与创新的背景里，工资总额所涵盖的薪酬体系怎样能够突破员工的那两个方面呢？

大天花板(职级与收入)

9.薪酬结构设计与薪酬结构的标准化设定及案例分享

任期制契约化之下，超额利润分配怎样得以实现和兑现呢？又怎样实现各层级薪酬分配的合理平衡呢？

11.薪酬分配中存在哪些法律风险，如何应对和化解

12.国有企业绩效管理体系概览:本质、现状、流程与框架

常见的绩效考核指标体系工具有：平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）、目标与关键成果法（OKR）、关键绩效指标（KPI）、关键成功因子（KSF）等。

如何设定国有企业管理人员的绩效考核指标呢？这些指标要具有差异化。同时，还要进行动态管理，以规范任职。

资格、末等调整、不胜任依规退出等)

15.如何设定部门及员工的绩效考核内容与结果应用

16.绩效管理实施:前中后台的绩效管理重心与绩效管理设计

如何起草年度绩效分析报告呢？如何起草季度绩效分析报告呢？如何起草月度绩效分析报告呢？如何在这些绩效分析报告中最大程度地体现 HR 部门的价值呢？

二、中长周期分类精准考核

1.国有企业考核的总体要求

2.国有企业考核框架

3.建立国有企业履行战略使命评价制度

4.开展国有经济增加值核算

三、中长期激励机制建设

(一)中长期激励相关政策导向

(二)中长期激励方式分类

1.国有科技型企业股权激励、岗位分红、项目收益分红

国有控股的上市公司实行股权激励，国有控股的混合所有制企业开展员工持股。

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