中国企业全球化进程：从引进来到走下去的人力资源管理挑战与对策

全球化浪潮推动之下，中国企业“出海”成为一种必然趋势。早期是“引进来”，如今则是“走出去”以及“走下去”。中国企业在全球化进程里持续探索、不断调整并且稳步前行，彰显出了强大的生命力与竞争力。

出海之路并非一直顺利。人力资源管理是企业运营的核心环节，它面临着全新的挑战与机遇。本文会从人力资源的角度开始探讨，同时结合中智管理咨询有限公司所发布的《出海：人力资源视角支撑中国企业出海》调研报告以及在互联网上能公开获取的信息，深入地去研究中国企业出海的现况、存在的问题以及相应的对策，以此为企业的国际化发展提供一些可供参考和借鉴的内容。

一、中国企业出海的现状与趋势

（一）出海历程：从“引进来”到“走下去”

改革开放以来，中国经济发生了转变，从“引进来”开始，接着到“走出去”，而后又到“走下去”。在早期阶段，中国凭借吸引外资以及引进技术和管理经验，达成了经济的快速增长。国内市场逐渐饱和，国际市场不断开放，于是中国企业开始主动迈向国际市场。它们通过对外贸易、承包工程和直接投资等途径，输出资金、技术和产品，从而实现了生产要素的国际化配置。如今，中国企业已不只是追求简单的市场拓展，更是努力在海外扎根，致力于实现本地化运营，使自身与当地文化和价值观相融合，以此推动企业的可持续发展。

（二）出海规模：投资与市场的拓展

近年来，中国的对外直接投资规模在持续扩大。联合国贸发会议（UNCTAD）有相关统计，2022 年中国的对外直接投资流量达到了 1631.2 亿美元，此流量占全球当年流量的 10.9%，在全球范围内位列第二；中国的对外直接投资累计净额达到了 27548.1 亿美元，该净额占全球存量的 6.9%，在全球位列第三。从区域分布方面来看，亚洲地区、北美洲地区、欧洲地区等是中国对外投资的主要目的地。与此同时，“一带一路”沿线国家的投资增长较为显著，这显示出中国企业对新兴市场的重视以及开拓。

（三）出海模式：多元化与创新化

中国企业在出海模式方面呈现出多元化与创新化的态势。其一，传统的制造业企业借助海外设厂以及并购等手段，达成了产能的转移以及市场的拓展。其二，互联网、科技等新兴企业通过数字化平台以及跨境电商等创新模式，得以快速切入国际市场。

传音控股凭借低价且功能强大的手机产品，得以成功占领非洲市场，进而成为“非洲手机之王”；SHEIN依靠其柔性供应链以及“小单快反”的运营模式，成为了全球快时尚市场的优秀企业。这些企业所取得的成功经验显示，中国企业出海不再仅仅局限于传统的制造业范畴，而是朝着高科技、数字化、服务化等多样化的方向不断发展。

二、中国企业出海面临的人力资源挑战

（一）文化差异与人才管理

文化差异是企业海外运营面临的主要挑战之一。不同国家和地区具有不同的文化背景、价值观与社会习俗。这给企业的人才管理带来了极大的困难。比如，在某些西方国家，员工更看重个人价值的实现以及职业发展。而在中国的传统文化里，集体利益通常高于个人利益。这种文化差异或许会致使企业在海外进行招聘、开展培训、实施激励以及进行人才管理时遭遇水土不服的状况，进而对员工的工作积极性以及忠诚度产生影响。

（二）人工成本与竞争力

中国经济不断发展，劳动力成本逐步上升。这一情况致使中国企业在海外市场的竞争力遭受到了一定程度的影响。虽然中国制造业的平均工资相较于一些发达国家而言仍然较低，然而在东南亚等地区，劳动力成本更低，所以吸引了部分劳动密集型企业发生了转移。企业需要控制人工成本，同时要做到合规经营，以此在两者之间找到平衡，从而保持竞争力。

（三）人才短缺与培养

中国企业在海外拓展业务期间，遭遇了人才短缺的状况。其一，海外市场的专业人才数量较为稀少，尤其在某些新兴行业以及高科技领域；其二，企业亟待培养出既通晓专业知识又熟悉国际规则的复合型人才。人才的培养需要投入时间和资源。企业在海外设立分支机构后，通常难以在较短时间内构建起完备的人才培养体系，进而使得人才短缺问题更为显著。

三、人力资源管理策略：助力企业出海

（一）海外派遣与属地化招聘

海外派遣与属地化招聘是企业获取海外人才的两种主要途径。海外派遣能保证企业核心价值观和管理理念得以传承，然而派遣员工或许会遭遇文化冲突以及生活成本较高等状况。所以，企业在进行派遣员工的操作时，应当充分考量员工的适应能力以及心理承受能力，并且给予相应的支持与福利。属地化招聘能充分利用当地资源，从而降低人工成本。不过，这需要企业建立起完善的招聘和培训体系，以此来确保招聘到的员工能够符合企业的要求。在实施属地化招聘时，企业应注重与当地高校以及职业培训机构展开合作，进而培养出符合企业需求的专业人才。

（二）薪酬福利与激励机制

薪酬福利对于吸引和留住人才很重要。在海外，企业需依据不同国家和地区的市场状况，构建有竞争力的薪酬福利体系。其一，要让薪酬水平与当地市场相契合，以防因薪酬过低而致使人才流失；其二，要依照企业的战略目标以及员工的贡献，规划出差异化的薪酬结构。对于海外派遣的员工，能够给予额外的津贴以及福利，像住房方面的补贴以及子女教育方面的补贴等；对于属地化的员工，能够设计出与企业业绩相挂钩的奖金制度，以此来激励员工为企业创造出更多的价值。

（三）培训与发展

培训与发展对于解决海外人才短缺问题至关重要。企业在海外运营时，需重视员工的培训与发展，构建完备的人才培养体系。其一，要依据不同国家和地区的文化背景以及业务需求，规划设计个性化的培训课程，以此提升员工的专业技能和跨文化沟通能力。其二，要为员工给予职业发展规划，激励员工持续提升自我，达成个人与企业的共同进步。企业能够借助内部培训这种方式，为员工给予学习机会；也可以通过在线学习平台，为员工提供学习的途径；还能利用导师制，满足员工的学习需求，从而为员工提供多样化的学习机会。

（四）人力资源数字化转型

科技快速发展，人力资源数字化转型成为企业提升管理效率与竞争力的重要方式。在海外业务方面，企业能够借助数字化技术，达成人力资源管理的信息化、智能化以及全球化。企业利用人力资源信息系统（HRIS），就能够实时知晓员工的基本信息、绩效考核结果以及培训记录等情况，从而实现对人力资源的精准化管理；借助数据分析工具，企业可以对人力资源数据展开深度挖掘，进而为企业的决策提供数据层面的支持。数字化技术能够帮助企业打破地域方面的限制。它可以在全球范围内实现人力资源的共享。同时也能实现协同工作。这样就能提升企业的运营效率。

四、案例分析：传音控股与SHEIN的出海经验

（一）传音控股：本地化与多品牌战略

传音控股是中国企业在非洲市场的典范。传音凭借低价且功能强大的手机产品，顺利占领了非洲市场，成为“非洲手机之王”。本地化战略和多品牌战略是其成功的关键所在。传音在非洲构建了完善的销售网络，借助代理商和销售队伍，覆盖了从城市到乡镇的各个市场层级。传音推出了多个品牌，这些品牌针对不同消费群体，满足了不同层次消费者的需求。传音在人力资源管理上注重本地化人才的培养与使用，它通过与当地高校合作，培养出了一批熟悉非洲市场和文化的专业人才，这些人才为企业的本地化运营提供了有力支持。

（二）SHEIN：柔性供应链与数字化营销

SHEIN 在 中国跨境电商领域表现出色。它成功的关键因素包括柔性供应链和数字化营销。SHEIN 借助小单快反的运营模式，具备了快速响应市场需求的能力，能够依据消费者的需求变化迅速对生产计划进行调整。SHEIN 在人力资源管理领域，注重对员工数字化能力的培养，也注重对员工创新意识的培养。通过内部培训以及外部合作的方式，打造出了一支素质较高的数字化人才队伍。并且，SHEIN 还运用大数据和人工智能技术，达成了精准营销的目的，实现了个性化推荐，从而提升了用户体验，增强了品牌忠诚度。

五、结论与展望

中国企业走向海外是在全球化背景之下的必然之举。人力资源管理作为企业运营的关键环节，在企业走向海外的过程中有着极为重要的作用。企业面临文化差异、人工成本、人才短缺等挑战，需要制定出科学合理的人力资源管理策略。可以通过海外派遣与属地化招聘的方式，来提升企业的海外竞争力；通过薪酬福利与激励机制的方式，来提升企业的可持续发展能力；通过培训与发展的方式，来提升企业的海外竞争力和可持续发展能力；通过人力资源数字化转型的方式，来提升企业的海外竞争力和可持续发展能力。企业能够借鉴传音控股以及 SHEIN 等这些成功企业的经验，并且将自身实际情况与之相结合，进而探索出适宜自身的出海模式以及人力资源管理策略。

展望未来，全球经济一体化在加速，科技也在不断创新。在此背景下，中国企业出海将会迎来更多的机遇，同时也会面临更多的挑战。企业必须不断提升自身的国际化水平，增强核心竞争力。并且要加强人力资源管理的国际化建设、数字化建设和专业化建设，以此为企业的全球化发展提供坚实的人才保障。我们相信，在各方一起努力之下，中国企业将在全球舞台上显示出更耀眼的光芒，为世界经济的发展贡献更多。

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