2024年中国企业出海趋势：全球化布局与跨境电商竞争分析

出海浪潮：企业扬帆正当时

在经济全球化的大环境中，中国企业迈向海外的步伐变得更加坚定且迅速。近些年来，出海成为众多企业探寻新增长的重要战略举措。相关数据表明，到 2024 年底时，中国出海企业的数量与五年前相比增长了将近 50%。所涉及的行业领域持续拓宽，从传统的制造业，到新兴的互联网行业以及新能源等行业，都在海外市场进行着积极的布局。

《2023 - 2024 年中国新型工业化发展蓝皮书》表明，2025 年值得展望。在这一年，我国产业的海外布局开始有了成效，出海企业的数量以及规模预计会大幅度增长。这种趋势既展现了中国企业综合实力的提高，又反映出全球市场对中国产品和服务的需求在持续增多。

出海企业增多，各行业竞争日益激烈。尤其在跨境电商领域，平台竞争达到白热化程度。然而，一些头部企业凭借强大的品牌影响力以及完善的供应链体系，在海外市场成功占据了一席之地。比如，跨境电商平台像 Temu、TikTok Shop 和 SHEIN 等增长速度很快。Temu 在 2024 年上半年的销售额约为 200 亿美元，并且已经超过了 2023 年全年的销售额。SHEIN 在 2023 年的 GMV 达到约 450 亿美元，同比增长超过 55%。2024 年的增速与 2023 年大致相同。这些平台通过采取优化供应链以及提升用户体验等措施，进一步稳固和扩大了在全球市场的份额。

在出海浪潮里，人力资源服务是企业运营的关键环节，其重要性日益凸显。它是连接企业与人才的桥梁，也是保障企业在海外市场顺利运营、实现可持续发展的核心支撑。

政策护航：知晓规则好前行

在企业出海的过程中，政策法规起到了如同指南针般的作用。它指引着企业前进的方向，能让企业在合法合规的轨道上稳健地发展。政策合规一方面是企业避免法律风险、维护自身声誉的重要因素，另一方面也是企业在海外市场长期立足、实现可持续发展的基础。

税收政策是企业出海必须面对的重要方面。各个国家和地区的税收政策差异极大，包含企业所得税、增值税以及关税等方面，各项税率和征收方式都不一样。比如在东南亚地区，新加坡的企业所得税税率是 17%，并且对新设立的企业给予一定的税收优惠政策；越南的企业所得税基本税率为 20%，在特定的地区和行业还存在不同程度的减免。欧盟国家在关税方面，对进口商品有严格的关税分类以及税率标准。如果企业对这些税收政策了解不深入，就可能面临高额税务成本，并且有可能引发税务纠纷。所以，企业要精准地把握目标市场的税收政策，对税务结构进行合理规划，借助合法的税务筹划来降低运营成本。

数据合规法律在数字化时代具有重要意义。全球对数据安全和隐私保护的关注度持续提升，各国相继出台了严格的数据保护法规。其中，欧盟的《通用数据保护条例》（GDPR）是全球最为严格的数据保护法规之一，该法规对企业在数据收集、存储、使用以及传输等各个环节都设定了极高的要求。企业要在欧盟市场开展业务，就得保证其数据处理活动符合 GDPR 的规定，不然就会面临很大的罚款。在美国，各个州都有属于自己的数据保护法律，像加利福尼亚州的《加利福尼亚消费者隐私法案》（CCPA），它给予了消费者对个人数据更多的掌控权。中国企业在出海之际，需要充分知晓并严格遵循目标市场的数据合规法律。同时，要构建完善的数据管理体系，以此来确保用户数据的安全与隐私。

各国劳动法与用工政策都不容忽视。不同国家在劳动合同签订方面的规定不同，工作时间规定也不一样，薪酬福利的规定有差异，社会保险的规定各有特点，解雇保护的规定更是大相径庭。在德国，法律对工作时间和休息休假有明确细致的规定，每周法定工作时间通常是 40 小时，员工享有较多的带薪年假以及法定节假日。德国在解雇保护方面的法律极为严格，企业解雇员工需满足诸多条件且遵循繁杂程序。日本的企业注重员工的长期雇佣关系，在薪酬体系和职业发展方面有着独特模式。企业进行出海活动时，必须深入钻研目标国家的劳动法与用工政策，以确保用工行为合法合规，防止劳动纠纷的出现。

挑战重重：HR 面临的困境

企业在出海时，人力资源管理遭遇诸多复杂且棘手的挑战。这些挑战如同暗礁一般，不断考验着企业在海外市场航行的能力。从人才的招募工作，到用工模式的抉择；从薪酬福利的制定，到合规管理的落实；再到跨文化管理的推进，每一个环节都蕴含着不确定性与风险。

（一）招聘难题：人才何处寻

海外招聘渠道存在局限性，这是众多出海企业遭遇的首要难题。国内的招聘渠道成熟且多样，然而海外市场的招聘平台和资源较为分散。企业在众多渠道中难以精准找到合适的人才。一些国家和地区的招聘网站会出现信息更新不及时以及虚假信息较多的情况，这必然增加了企业筛选人才的难度。在非洲的某些国家，当地的招聘网站主要是为本土小型企业提供服务的。而对于大型跨国企业的招聘需求，这些招聘网站往往难以满足。

企业不得不面对招聘成本高昂这一现实。海外招聘会涉及支付高额的中介费用、广告费用以及跨国招聘的差旅费等。在欧洲，若通过专业猎头公司招聘一名高级技术人才，可能需要支付相当于该岗位年薪 30%至 40%的服务费用。因为存在文化差异以及语言障碍，所以企业在海外进行招聘时，需要花费更多的时间和精力去进行沟通与协调，而这也就间接地使得招聘成本有所增加。

懂中文的专业人才比较短缺，在一些非华语地区，这个问题格外明显。对于出海的企业而言，能够熟练运用中文且具备专业技能的人才，不但可以更优地与总部进行沟通协作，还能够在业务拓展过程中起到桥梁的作用。可是，这样的复合型人才在海外市场需求很大但供应不足。在南美洲的部分国家，当地高校所培养的人才，大多是以西班牙语或者葡萄牙语作为主要语言的。而懂中文的专业人才数量非常少。对于企业来说，想要招聘到合适的人选，是一件难度极大的事情。

雇主品牌影响力不够，这导致企业在海外招聘时缺乏吸引力。在国际市场中，企业的品牌知名度与声誉是吸引人才的关键因素。许多海外求职者对中国企业的了解较为有限，还有一些甚至存在误解，这使得企业在招聘过程中难以吸引到优秀人才。部分欧美地区的求职者可能对中国企业的工作环境、职业发展机会等方面存在疑虑，他们更倾向于选择当地的知名企业。

（二）用工模式：多样选择如何挑

企业直接雇佣当地员工的这种方式叫做属地化用工。这种模式有助于企业快速融入当地市场，并且有助于企业了解当地消费者的需求以及市场的动态。当地员工对本地文化和法律法规较为熟悉，所以能够避免因文化差异以及法律合规问题而产生的风险。比如在印度，属地化用工能够让企业更好地适应印度复杂的宗教文化和劳动法规。然而，属地化用工存在一些挑战。其一，当地劳动力市场竞争激烈。其二，招聘和留住优秀人才难度较大。此外，不同国家和地区的劳动法规差异较大，企业需要投入大量时间和精力去了解并遵守。

总部外派指的是企业把国内的员工派遣到海外去工作。这种模式能够保证企业的战略以及文化在海外得以有效地贯彻和执行。外派的员工对企业的业务和文化有着深入的了解，所以他们能够更优地与总部进行沟通和协调。例如，在企业开始进军海外市场的初期，把一些熟知企业核心业务的员工外派到海外，就可以迅速搭建起业务的框架。[id_1920792570]

除了属地化用工以及总部外派这种方式外，还有项目外包和劳务派遣等多种用工形式。项目外包这种形式适用于一些短期且特定的项目，企业能够把项目交给专业的外包公司，以此达到降低成本和风险的目的。劳务派遣是企业通过与劳务派遣公司进行合作，由劳务派遣公司派遣员工到企业中去工作。不同的用工模式各自具有优缺点，并且适用于不同的业务场景以及发展阶段。企业在选择用工模式时，需要对业务需求进行考虑，需要对成本预算进行考虑，需要对法律法规等多方面因素进行考虑，从而做出最优决策。

（三）薪酬福利：平衡与合规的艺术

在海外进行薪酬福利管理时，把握同行业的薪酬福利方案是一项重大挑战。因为不同国家和地区在经济发展水平、劳动力市场供需关系以及文化背景等方面存在着巨大的差异，所以同行业的薪酬福利水平也有着很大的不同。在北美地区，科技行业的薪酬水平通常是比较高的。这里的员工不但能够获得丰厚的薪资，而且还可以享受到完备的福利待遇，像医疗保险、带薪年假以及股票期权等。在一些东南亚国家，劳动力成本相对是低的。同时，员工对福利待遇的期望在不断提升。企业若不能精准知晓当地同行业的薪酬福利水平，就有可能致使薪酬处于过高或过低的状态，进而对企业的成本控制以及人才吸引力产生影响。

合规性在薪酬福利管理中是不可忽视的问题。各个国家和地区的劳动法规以及税收政策，对薪酬福利有着不同的规定。在欧洲，有一些国家在最低工资标准、加班工资、社会保险等方面有着严格的法律规定，企业必须严格地予以遵守。倘若企业违反了当地的法规，那么就有可能会面临巨额罚款以及法律诉讼等风险。在不同国家和地区制定统一的薪酬福利体系并非易事。企业要保证公平性和一致性，同时需充分考虑各地区的差异，这样才能满足员工的需求和期望。

（四）合规管理：红线不可越

在海外运营时，企业若在劳动合同、薪酬福利、解雇裁员等方面不够留意，就有可能引发法律纠纷。不同国家和地区的劳动法，对于劳动合同的签订、变更、解除等事宜，有着各不相同的规定。在日本，企业要解雇员工，就必须要有充分的理由，并且还要遵循严格的程序，不然的话，就可能会被认定为非法解雇，从而面临高额的赔偿。在薪酬福利方面，要遵守当地的最低工资标准以及社会保险规定。同时，还需留意税收政策的影响。因为一些国家会对员工的福利待遇征收较高的税费，所以企业需要对薪酬结构进行合理规划，以此来确保合规。

合规管理的要点是建立健全合规体系。企业要深入知晓目标国家和地区的法律法规。需制定符合当地要求的人力资源管理制度与流程。要加强对员工的培训，以提升员工的合规意识。务必确保各项工作在法律框架内开展。还要定期进行合规审计，以便及时发现并纠正潜在问题。避免法律风险的积累与爆发。

（五）跨文化管理：融合差异促和谐

文化差异是跨文化管理中的重要挑战之一。不同国家和地区的文化在诸多方面有很大不同，如价值观、信仰、沟通方式以及工作习惯等。这些差异容易引发误解与冲突。在某些西方国家，员工看重个人的工作效率与成果，着重个人主义；而在一些亚洲国家，员工更注重团队合作与集体利益，强调集体主义。这种差异可能会在团队协作中产生矛盾，影响工作效率。

语言障碍给跨文化沟通带来了困难。企业员工即便具备一定外语能力，然而在实际沟通时，因语言习惯和文化背景等因素的影响，也有可能出现理解偏差。比如，某些成语、俗语在不同文化背景下含义不同，容易引发误解。

跨文化沟通与管理的重要性十分明显。它既关乎企业内部的团队协作，也关乎员工的工作满意度。同时，还对企业与当地客户、合作伙伴的关系产生影响。借助有效的跨文化管理，企业能够推动文化融合，增强员工的归属感，凝聚员工的力量，提高企业在当地市场的竞争力。

破局之策：HR 的应对指南

企业人力资源部门面临上述重重挑战，需要积极去探寻应对的办法。运用创新的思维以及科学的方法，制定出切实可行的解决措施，以此为企业出海提供保障。

（一）招聘策略：多元渠道觅英才

在海外招聘时，充分利用线上平台能拓宽人才获取渠道。企业可选择专业的国际招聘平台，像领英（LinkedIn），它在全球范围有庞大用户群体，包含各行业领域的专业人才。企业能在领英上发布招聘信息，借助其精准搜索功能，筛选出符合岗位要求的候选人。领英提供了人才推荐和社交网络拓展的功能，这有助于企业发现潜在的人才资源。此外，在目标市场有广泛影响力的社交平台是不可忽视的招聘渠道。比如在一些欧洲国家，像 X（原推特）、脸书（Facebook）等社交平台在人才招聘中起着重要作用。企业能够在这些平台发布招聘动态，以此吸引当地人才的关注。同时，通过社交互动来建立联系，进而挖掘潜在的求职者。

建立人才库对于企业进行长期人才储备是有效的。企业能够对那些曾经投递过简历的、参加过面试但未被录用的候选人，以及主动搜寻到的潜在人才进行分类管理。把他们的信息录入到人才库中。要定期对人才库进行更新以及维护工作，和库内的人才保持一定程度的沟通与联系，从而了解他们的职业发展动态。企业有新招聘需求时，能从人才库迅速筛选出合适候选人，降低重复招聘的成本与时间。像华为在海外市场构建了庞大人才库，凭借对人才库的有效管理，可在短时间内找到符合项目需求的各类人才，给业务快速发展提供了有力支撑。

企业获取人才有重要途径，其中与当地院校合作是其一。企业能与当地知名院校开展实习项目，给学生提供实践机会，使他们在实习期间了解企业的业务和文化。并且，企业还能从实习中发现优秀人才，提前锁定潜在的员工。开展校园招聘活动是个不错的选择。企业能在校园招聘中展示自身的企业文化、发展前景以及福利待遇，以此吸引优秀毕业生加入。比如，阿里巴巴在海外一些国家的高校开展校园招聘时，通过举办宣讲会和技术讲座等活动，吸引了大量当地优秀毕业生投递简历，为海外业务的拓展注入了新的活力。

员工推荐是一种成本低且效果好的招聘方式。企业能够设立奖励机制，以此鼓励现有员工去推荐合适的人才。因为员工对企业的文化以及岗位要求有一定的了解，所以他们推荐的人才通常与企业的契合度比较高。并且，经由员工推荐而入职的新员工，在融入企业的进程中会相对较为顺利。字节跳动在海外招聘时，充分运用员工推荐这一方式。对于推荐成功的员工，会给予他们一定的奖励，像奖金啦、晋升机会之类的。这种方式不但降低了招聘成本，同时也提高了招聘的质量与效率。

（二）用工模式选择：灵活适配业务

总部外派也有其独特优势和适用场景。总部外派能够将总部的管理经验和技术带到当地，提升当地业务的水平。例如，在一些新兴市场，总部外派的员工可以凭借其丰富的管理经验和先进的技术，快速推动当地业务的发展。当地员工对当地法律法规较为熟悉，这有助于企业规避因法律合规问题而产生的风险。不过，属地化用工存在一些挑战，像当地劳动力市场竞争激烈，导致招聘和留住优秀人才的难度较大；不同国家和地区的劳动法规存在较大差异，企业需要投入大量时间和精力去了解并遵守。

总部外派能够保证企业的战略和文化在海外得以有效落实和施行。外派员工对企业的业务与文化有着深刻的认知，从而能够更优地与总部进行沟通和协调。在企业开始走向海外之际，把一些对企业核心业务熟悉的员工外派至海外，便可迅速构建起业务框架，促使业务得以开展。总部外派存在一些弊端。外派员工需要花费一定时间来适应海外的生活和工作环境。他们可能会遭遇文化冲击。也可能面临家庭分离等问题。并且外派成本较高，其中包含员工的薪酬、福利以及差旅费等。

除了属地化用工以及总部外派之外，还有项目外包、劳务派遣、EOR（雇主记录）等创新用工模式。项目外包适合一些短期且特定的项目，企业能够把项目交给专业的外包公司，以此降低成本与风险。比如，在软件开发项目里，企业可以把部分模块的开发工作外包给当地专业的软件公司，借助其专业技术和资源，提升项目的开发效率与质量。企业通过与劳务派遣公司合作，劳务派遣公司会派遣员工到企业工作，这就是劳务派遣。这种用工模式能够让企业在短时间内满足用工需求，同时也能在一定程度上降低用工风险。

EOR 模式的含义是有专业的第三方机构充当雇主，替企业肩负起与员工相关的雇佣风险以及合规责任。在某些国家和地区，EOR 模式能够协助企业迅速组建本地团队，减少因对当地法规不熟悉而引发的风险，同时还简化了人力资源管理的流程，提升了灵活性与效率。在新加坡，许多中国企业运用 EOR 模式，借助与当地专业的 EOR 服务提供商的合作，迅速组建起本地团队，从而得以顺利开展业务，避免了因对当地劳动法规不了解而可能引发的法律风险。企业在对用工模式进行选择时，需依据岗位需求、业务特性、成本预算以及当地的法律法规等因素进行全面考量，以挑选出最为合适的用工模式。

（三）薪酬福利管理：定制与合规并重

企业了解当地市场情况的重要手段是委托专业机构进行薪酬福利调研。专业机构具备丰富的行业经验，并且拥有广泛的数据资源，能够深入地了解目标市场同行业的薪酬福利水平以及趋势。国际知名的人力资源咨询公司如美世（Mercer）、韬睿惠悦（Towers Watson）等，能够给企业提供涵盖薪酬结构、福利待遇、薪酬调整机制等方面信息的全面薪酬福利调研服务。企业借助调研结果，能够制定出有竞争力的薪酬福利方案，从而吸引并留住优秀人才。

聘请当地法律顾问很关键，因为这能确保薪酬福利合规。法律顾问对当地劳动法规和税收政策很熟悉，能给企业提供专业法律意见和建议。在制定薪酬福利方案时，法律顾问可帮助企业审查方案是否符合当地法律法规要求，避免因违规产生法律风险。在欧洲的一些国家，劳动法规对员工的工作时间有着严格规定，对加班工资也有明确规定，同时对社会保险等方面也有严格规定。法律顾问能够指导企业在这些方面进行操作，以此确保企业的用工行为是合法合规的。

建立灵活的薪酬福利调整机制有助于更好地适应不同国家和地区的需求。企业能够依据当地的经济发展水平、物价指数以及市场竞争情况等因素，在恰当的时候对薪酬福利水平进行调整。与此同时，构建弹性福利制度，使员工可以按照自己的需求和喜好来挑选适合自身的福利待遇，像健康保险、带薪休假以及培训机会等。这样可以提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的吸引力。

专业的薪酬福利管理软件能够提高管理效率与准确性。它可以将薪酬计算、福利发放以及数据分析等功能实现自动化，从而减少人工操作所导致的错误以及繁琐的流程。SAP SuccessFactors 等人力资源管理软件提供了强大的薪酬福利管理模块，可帮助企业实现薪酬福利的数字化管理，提升管理效率与透明度；Workday 等人力资源管理软件也具备这样的功能，能助力企业做好薪酬福利管理工作。

（四）合规管理：筑牢法律防线

企业合规管理的基础是深入了解当地法律法规。企业获取相关信息有多种途径，比如聘请当地的法律顾问，因为他们具备丰富的本地法律知识和实践经验，所以能够为企业提供准确的法律解读和指导。了解法律法规的重要方式之一是查阅官方法律文件和行业报告。企业能够通过政府部门网站以及行业协会等渠道来获取相关的文件和报告，从而及时掌握法律政策的变化。参加法律研讨会和培训课程，并且与同行交流经验，也可以帮助企业更好地理解和应用法律法规。

规范合同管理对于避免法律纠纷很重要。企业要制定标准化的劳动合同模板，以此来保证合同内容符合当地法律法规的要求。在合同里，要清晰地明确双方的权利与义务，像工作内容、工作时间、薪酬福利、社会保险以及违约责任等方面的条款都要明确。同时，要强化对合同签订、履行、变更和解除等环节的管理，以确保合同的有效性和合法性。签订劳动合同时，企业需保证员工能充分理解合同内容，且要求员工签字予以确认。在合同履行期间，要及时对双方的行为以及沟通情况进行记录，以便应对日后可能发生的纠纷。

制定合理的人力资源政策，像招聘政策、培训政策、绩效考核政策等。要保证这些政策具有合法性和公正性。在招聘时，需遵守当地的反歧视法律，不能因性别、种族、宗教等因素而进行歧视性招聘。在培训政策方面，要确保培训内容与方式既符合当地法律法规，又能满足员工的职业发展需求。绩效考核政策需做到公平，需做到公正，需做到透明。这样能避免因考核存在不公的情况而引发员工产生不满情绪，也能避免引发法律纠纷。

设立专门的合规管理部门或岗位来监督和执行企业的合规政策，以此建立健全的合规管理体系。定期开展内部审计和合规检查工作，以便及时发现并纠正潜在的合规问题。比如，阿里巴巴在海外业务方面，构建了完备的合规管理体系，设置了合规官以及合规团队，负责对海外业务的合规状况进行监督与管理。通过定期进行内部审计，能够及时发现潜在的合规风险。通过定期开展合规检查，也能及时发现潜在的合规风险。这些潜在的合规风险被及时发现后，得以被解决。从而保障了企业海外业务的顺利开展。

（五）跨文化管理：打造多元融合文化

构建多元化的企业文化对于促进跨文化融合起着核心作用。企业需要倡导文化价值观，这种价值观应是开放、包容且尊重的。同时，企业要鼓励不同文化背景的员工进行相互交流以及相互学习。谷歌公司闻名于其多元化的企业文化。公司内部有来自世界各地的员工。他们尊重不同文化背景员工的差异。鼓励员工分享自己的文化和经验。通过跨文化的交流与合作，激发创新思维，推动公司的发展。

提升员工跨文化沟通能力的重要手段是提供跨文化培训。培训内容涵盖文化认知、沟通方式、商务礼仪、冲突解决等方面。文化认知培训能够帮助员工知晓不同国家和地区的文化特点、价值观、信仰以及风俗习惯等，进而提升对文化差异的敏感度。在日本，集体主义和等级制度受到重视。员工与日本同事合作时，要了解这些文化特点，以防因文化差异而产生误解。沟通方式培训能够助力员工掌握不同文化背景下的沟通技巧，其中包含语言学习，以及非语言沟通方面的差异，像肢体语言、表情、眼神等，还有不同文化背景下的沟通习惯。商务礼仪培训向员工传授不同文化场景下的商务礼仪规范，例如见面礼节、会议礼仪、宴请礼仪等方面的内容。冲突解决培训指导员工去识别和理解由于文化差异而引发的冲突，并且让员工学习有效的解决办法，目的是避免冲突不断升级从而对工作和人际关系造成不良影响。

建立跨文化沟通与评估机制，以此来促进团队成员之间的有效沟通。会定期组织跨文化交流活动，像文化节、团队建设活动等这类活动，能让员工在轻松愉快的氛围里增进彼此的了解与信任。比如，一些跨国企业会定时举办国际文化节，让员工展示自己国家的文化特色，分享美食、音乐、舞蹈等，凭借这种方式促使员工之间进行文化交流与融合。建立有效的反馈机制，能够及时知晓员工在跨文化工作里碰到的问题与困难，并且针对这些问题和困难采取相应的措施去解决。

未来展望：驶向成功彼岸

2025 年，企业的出海征程仍在持续推进。人力资源服务在这场征程中扮演着关键角色，它将持续展现出不可替代的作用。在往后的日子里，企业出海的人力资源服务会呈现出更为多元、数字化以及专业化的发展趋向。

全球经济一体化深入发展，企业出海的目的地变得更加广泛，所涉及的行业也更加多样。这会促使人力资源服务机构提供个性化且定制化的服务，从而满足不同企业、不同行业在不同地区的人力资源需求。数字化技术在人力资源服务中会获得更广泛的应用。人工智能等技术会助力企业达成更高效的招聘。大数据等技术会助力企业实现精准的人才分析。区块链等技术会助力企业实现智能化的薪酬管理。区块链等技术会助力企业实现便捷的跨文化沟通。专业化的人力资源服务会成为市场的核心竞争力。服务机构会持续提升自身的专业水平，还会深入去了解各国的政策法规以及文化差异，进而为企业提供全方位且一站式的人力资源解决方案。

在出海浪潮里，既有机遇也有挑战。企业要积极去拥抱变化，把人力资源服务的优势充分利用起来，持续优化人力资源管理策略。还要加强与专业人力资源服务机构的合作，凭借它们丰富的经验以及专业的能力，来解决出海过程中碰到的各种人力资源问题。注重人才的培养与发展，着力打造一支具备国际化视野且拥有跨文化沟通能力的人才队伍，以此为企业的海外发展提供坚实的人才支撑。并且，企业需时刻留意政策法规的变动以及市场的动态情况，迅速对人力资源管理策略进行调整，从而适应持续变化的海外市场环境。

相信在正确的战略引领下，企业通过有效的人力资源管理以及专业的人力资源服务，能够在出海的路途上劈波斩浪，向着成功的彼岸航行，达成全球化的战略目标，从而为推动全球经济的发展贡献更多力量。

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