2025年事业单位绩效工资改革：中级职称人员面临的挑战与机遇

自从2013年“中国共产党和国务院加深改革的中央委员会的几项决定和意见”以来，绩效工资改革一直在不断促进。

在2025年的新一轮改革中，《人力资源和社会保障发展》的“ 13五年计划”提议“振兴公共机构中绩效工资的内部分配”，并强调倾向于关键位置和基层的倾斜度。

当我第一次看到此文件作为中级职业头衔时，我感到有些冷淡。

因为经过仔细阅读，我发现在新的基于绩效的工资改革中，没有行政职位的中级职业头衔可能会成为最大的受害者。

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让我们首先谈论这项改革的主要内容。

根据“公共机构绩效工资的实施措施”，绩效工资分为两个部分：基本（70％）和奖励（30％）。

基本部分是按月支付的，而奖励部分是按季度或年度分配的。

坦率地说，这意味着：首先扣除30％的钱，然后根据新的分销计划重新分配它。这个分配计划正是最担心的。

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目前，基层单位的分配计划主要根据“位置系数”分配。

例如，有一些设置，例如文员1.0次，副部门的1.1次，顶级领导者的设置为1.1次。

这意味着，如果您是没有行政职位的中级专业头衔，那么您可能会面临“扣除更多和发行更少”的尴尬境地。

让我给你一个例子。

在一所副分区级别的乡镇学校中，一名中级老师的最初每月薪水为12,000元。根据新政策扣除30％（即3,600元）之后，由于没有行政职位，最低系数为1.0，最终的实际奖励性能仅为3,000元。

毕竟，我实际上每月收到600元。一年中，少于7,200元。

具有讽刺意味的是，我努力获得中级职业头衔，但我的收入不如专业头衔低的行政人员那样好。

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有人说这不是一个倾向于“关键立场”的政策吗？

但是问题是，什么是关键位置？谁会确定它？如何测量它？

许多基层单位根本没有建立科学的定量评估系统。

因此，最终它通常变成“按位置设置钥匙”，而不是“通过贡献来决定英雄”。

这种方法直接导致两个后果：

首先，专业和技术人员的热情受到了打击。最好努力犯下更多的错误和更少的错误。

其次，人才的丧失加剧了。尤其是那些具有强大业务能力的中级专业头衔，并且没有背景可以选择切换到私人企业或切换以创业。

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实际上，外国经验值得从中学习。

例如，日本采用了共存学术继承和表现的方法。尽管排名的晋升很慢，但非常稳定。瑞典控制了低于25％的绩效份额，重点是确保基本工资，有效地减少了分配矛盾。

相比之下，尽管我们的改革强调“灵活的激励措施”，但显然缺乏对公平性的保证。

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因此，作为中级职业头衔，面对这项改革，我们该怎么办？

首先，善于善用政策。根据“重庆城市实施意见”，员工有权要求披露分配计划并提出异议。如果发现某些东西显然是不合理的，则可以通过合法的渠道反映出来。

其次，您必须提高声音。无论是获得高级职业头衔还是争夺管理职位，这都是提高议价能力的有效方法。

第三，我们必须学会将危机变成机会。例如，南京林业大学（Nanjing Forestry University）在绩效评估中包括了科学研究成果，这导致了超过行政职位的专业和技术职位的收入。这表明，只要评估系统的设计正确，专业和技术人员仍然可以获得应有的奖励。

改革的最初意图是好的，但是如果它的实施不当，它可能会朝相反的方向发展。

结尾

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