民企薪酬管理十二大问题及改善对策：制定薪酬战略与计划的关键指南

摘要：“薪水、忧虑和白发。”这个行业的薪资情况如何？整体薪资市场面临哪些问题？公司的薪酬战略和策略应该如何制定？这可能是公司经营者最关心的问题。我们总结了民营企业薪酬管理中的十二大问题，并分别提出了改进对策，希望能为企业完善薪酬管理体系、制定明年的薪酬计划提供参考。

多数民营企业薪酬渠道单一、标准狭窄。 “自古只有一条路”、“只有升职才能致富”。与市场灵活有效对接困难。

他们还没有建立多渠道和宽带补偿系统。

单一渠道薪酬体系的缺点是：

① 容易染上“以官场为特征的大企业病”；

②企业高素质员工的生存和发展空间将大大“缩水”；

③可能造成高素质员工错位和浪费，强化“升职致富”文化。比如，明明是技术专家，却要求他戴上“黑帽子”，结果就是“弯腰驼背，无法着地”；

④公司在一定程度上失去了对高素质员工的吸引力。

改进措施：

（1）引入薪资宽带体系，使晋升、加薪随着能力提升、资历加深而更加确定。

宽带薪资的特点及作用

①支持扁平化组织架构；

② 能够引导员工关注个人技能的成长和能力的提升；

③有利于岗位轮换；

④ 能够密切配合劳动力市场供需变化；

⑤ 有利于管理者和人力资源专业人员的角色转变；

⑥ 有利于促进良好的工作绩效。

宽带薪资见表1；

（2）引入多渠道体系，根据不同员工的职业取向和特长，开展职业生涯规划和培训，促进薪酬提升，实现员工职业发展与多渠道薪酬体系的一致和结合，如图1.

图1 单通道和双通道

（三）引入人才薪酬绿色通道机制。对于引进发展战略所需的高端、稀缺或紧缺人才，原有的薪酬标准体系必然被打破。可以在薪酬体系中规定开通薪酬绿色通道的政策、条件和要求，把暗箱操作转变为开放的薪酬绿色通道机制；

（四）密切跟踪市场情况，采取领先或混合的薪酬激励策略和政策。可用的补偿策略如图 2 所示。

图 2 替代补偿策略

（五）完善福利激励，建立激励菜单，自主选择和激励，把健康因素转化为激励因素；

（六）注重内外薪酬平衡，提高内部“薪酬”水平。

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