2024年人力资源年度总结与计划：人员变动与人工效率分析指南

时间：2024-12-01作者：admin分类：人力资源浏览：612评论：0

又是一年的岁末，还有两个月2024年就过去了。一些较早制定年度总结和计划的企业已经开始制定明年的年度总结和计划。

人力资源年度工作总结和计划该怎么做？

之前写过一篇关于人力资源工作年度年中总结的文章《2020年HR中期总结》。文章介绍了需要总结的两个关键内容：一是人员变动分析，二是劳动效率分析。

人员变动分析包括期初人数、期末人数、加入人数、离开人数、增长率、流动率等劳动效率分析内容包括每月在岗人数、销售收入、人工总成本、人均销售收入、人均利润、人均人工成本、人均工资、人工成本占公司总成本的比重、人工成本费用率、劳动力成本利润率等。

在写2020年年度中期总结的时候，里面有很多数据，这些数据应该用于公司进一步的经营决策，因为当时正值疫情期间，经营困难，接下来的经营策略对生存至关重要公司的。

如今，已经是2024年了，转眼四年多过去了。

疫情虽然结束，但经济却一直低速发展。在这种情况下，企业仍然面临着生存问题。只有勒紧裤腰带，他们才能继续生存。因此，他们一直在强调并推行“降本增效”。

在公司持续“降本增效”的前提下，2024年度人力资源工作总结和计划如何写？

在去年中期总结的基础上，增加一些内容，完善一下，应该就可以了。

一般来说，人力资源年度工作总结应从人力资源年度工作内容出发，分成几大部分来总结工作成果，找出问题和不足，并结合公司战略制定进一步的改进和调整计划。

如果把人力资源的工作内容划分为六个模块的话，则分为人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系。

明确了六个模块的内容后，很容易陷入从六个模块开始罗列人力资源工作的内容。比如建立了什么制度，招了多少人，发了多少工资，做了多少次绩效考核，发了多少奖金，做了多少次培训，有多少员工举办过的活动等开始列出工作内容。

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虽然这些工作内容确实是人力资源所进行的工作，但是这些工作内容的结果是什么？难道只是完成这些任务的结果吗？

不！

人力资源工作的效果最终要体现在企业利润的增加上，即人的效率上。如果人力资源完成了每项任务而公司却亏损了，那么人力资源的工作从结果上来说就相当于“无效”。

很多HR可能不喜欢听这个，可能有人会说，一个公司是否亏损，取决于公司领导的决策因素、市场环境因素等等诸多因素！

不管有多少因素影响，经营企业的是人。如果企业出现亏损，人力资源的工作就会毫无成效。也许没有招到合适的人，也许没有充分激励他，也许他的潜力没有发挥出来，也许关键人员流失了，也许向上管理出了问题，总之，一定是出了问题。

话题好像有点跑题了。难道不应该谈谈人力资源工作的总结吗？

好吧，再回来吧。

有些公司的HR可能不知道公司的销售收入、公司的综合成本、公司的利润总额等，没有这些数据，自然无法计算出公司的人均销售收入、人均利润、人工成本费用率，以及劳动力成本利润。如果不对这些历史数据进行比较分析，就不可能根据结果来衡量人力资源的产出。

如果确实没有这样的数据，HR就应该老老实实回到六个模块，从实际的工作内容入手，具体说说今年自己都做了哪些工作。

如果我们能够得到上述的相关数据，我们就可以做更高层次的人力资源规划。所以说实话，公司的最高领导不仅是CEO，还有CHO。

我终于明白为什么有很多CHO的职位了，因为公司的CEO兼任了CHO的工作。

想到这里，我的脑海里突然出现了“人为效应”。为什么“人为效应”反复出现在我的脑海里？于是，我转而研究《人类效应》，查找了一些相关的资料和介绍。

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顾名思义，人力资源有效性也用来衡量企业人力资源的价值，形成衡量现有人力资源盈利能力的指标。

终于明白为什么“人的效能”总是出现在我的脑海里了，因为它是一个重要的人力资源价值指标！要想知道人力资源是否创造价值，就需要看人的效率是否提高了。这是最直接的测量方法。

人力资源有效性有两种表达方式。一是HR效能，指人力资源管理实现目标的程度；另一个是人力资源效率，反映人的投入和产出，也就是对企业运营的贡献。与人力单元连接，计算不同人力的投入是否产生了相应的效果。

从人力资源有效性的两种表现形式来看，人力资源工作的结果一方面可以看作“有效性”，即目标实现的程度，即各项任务完成的程度；另一方面，“效能”被视为人力的投入和产出，即前面提到的人均收入、人均利润等数据。

人力资源效率管理（HR Efficiency Management）就是人的效率管理。它遵循“职能→团队→人效”的人力资源管理价值链，强调利用职能（选育、保留等）塑造团队地位，并通过改变团队地位以获得人为效应的结果。与传统人力资源专业的不同之处在于，它将人力资源专业变成了一台精密的仪器，可以通过功能操作的按钮对人的效率结果产生精确的影响。

人力资源的价值在于通过各人力资源模块的工作职能来构建企业团队，并通过团队获得人的效率结果。为了实现良好的人效，人力资源的各项职能必须有效提升企业团队的创收能力，作用于人效的输出，创造人力资源的高价值。

只有研究清楚“人效”，才能明确人力资源的价值从何而来，每个职能部门将为团队能力的提升贡献哪些能力，带来怎样的人效结果。

了解了“人效”价值链，就知道人力资源的每一个行动和结果之间的关系，工作总结和计划就会更有针对性。

好了，本次工作总结完毕。

哈哈哈哈……

原来，这是对“人的效能”概念的总结！

惊喜！

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