如何提高人效？从员工数量、质量和结构三方面入手
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人力效率是衡量企业人力资源有效性的核心指标。它反映了企业在一定时期内利用人力资源的效率。通过合理计算人力效率，企业可以了解自身人力资源利用率，优化人力资源配置，提高工作效率和经济效益。
影响人类效率的因素
1、员工数量：企业员工过多或过少都会影响人的效率。员工过多会导致人力资源浪费，员工过少则会导致工作无法正常开展；
2、员工素质：员工素质、技能、经验等质量因素直接影响人的工作效率。高素质、高技能的员工能够更高效地完成工作，从而提高人的工作效率；
3、人员结构：合理的人员结构可以充分发挥每个人的优势和潜力，提高整体工作效率。人员结构不合理，可能导致人力资源浪费或短缺；
4、配置：人力资源配置是否合理，对人的效率有重要影响。人力资源的合理配置可以充分发挥每个人的作用，提高工作效率；
5、企业战略、文化、管理：企业战略是否符合市场需求，文化是否符合员工价值观，管理是否科学规范，都会影响人力资源的利用效率。
如何计算人力效率
人力效率的计算方法根据行业和规模的不同而不同。通常用人均产值、人均利润等指标来衡量。具体计算公式——人均产值=总产值÷总人数
人均利润=利润总额÷总人数或人均利润=利润÷主营业务人数
那么人力资源部门的人力效率应该如何衡量呢？
这个问题很难回答，因为HR部门是一个花钱的部门，不像生产、销售、研发等部门有明显的价值输出。因此，人力资源部门的人力效率很难用类似的人均产出指标来衡量。尽管如此，以下定量指标可以用来衡量人力资源部门的人员效能。
HR与业务人员比例
1. 一个公司应该有多少人力资源人员？
事实上，这个问题并没有统一的标准。企业HR部署的标准与很多因素有关，包括：HR信息系统的完备性、组织业务的复杂程度、HR人员的资历、企业文化对员工体验的重要性等。
如果将HRBP扩展到整个HR，国际人力资源市场的数据显示，HRBP与支持的员工人数的平均比例为1：203。能达到这个比例的企业大多业务发展比较成熟，HR信息系统比较完善，HR从业人员也比较有经验，所以这个比例是合理的。
但在中国，这个数据差异很大，每个公司的情况也不同。有些公司的HR工作纯粹是人的工作，而另一些公司的HR工作还包括行政工作；有些公司的HR工作全部由自己的员工完成，而另一些公司的HR工作（比如薪资、招聘）则外包很多。这些差异也决定了每个公司的人力资源人数比例不同。
因此，在中国，私营企业的比例已经下降到1：100甚至更低。因此，盲目比较基准市场的人力资源人数比例是没有意义的。企业应从自身实际情况出发，结合业务特点、企业文化、硬件设施、人力成本、人员素质等因素，最终确定适合自己的人力资源部门人员配比。
2、公司整体人力效率
当一家公司把钱花在员工身上时，就像进行一项投资。这项投资是否能带来合理的回报？这就是我们常说的人力效率指标。
一个。人员成本比率：人工成本/公司收入。劳动力成本占总收入的比例越低，人力效率越高；
b.人均产出：公司收入/公司人数；
c.人均产值：企业总产值/企业人数；
d.人均利润：公司毛利或净利润/公司人数。
一些企业对于上述人力效率指标到底应该由业务部门考核还是由HR部门考核存在困惑。事实上，在相对成熟的公司，HR应该承担主要责任，或者同时评估业务和HR。因为人员配置的制定和控制主要是在HR。如果以人员配置为基础进行控制，公司的人力效率就会得到保证；
在新公司或者发展初期的公司，HR不可能主要负责人的效率指标。因为人员的使用和控制主要是老板和部门负责人，HR“说话不算数”。
3、人才建设
一个。关键岗位内部晋升率：关键岗位内部晋升人数/关键岗位招聘总数；
b.人才梯队健康度：关键职位接班人数/关键职位总数；
c.人才梯队准备度：所有关键岗位接班人总数/关键岗位总数，参考目标：每个关键岗位至少有一名1-2年内能够接班的内部候选人；
d.关键人才流失率：主动离职的关键人才数量/全部关键人才数量；
e.关键人才收入水平：公司关键人才或高绩效人才的平均工资。参考目标：此类人才的薪资至少应达到市场水平。
4、工作服务
一个。关键岗位平均招聘周期：关键岗位招聘所需总天数/关键岗位数量；
b.平均处理员工问题时间：处理员工问题总时间/处理员工问题数量；
c.服务满意度：业务部门定期对HR部门进行满意度评价。
5、企业文化建设
一个。员工敬业度调查分数：关注分数逐年变化趋势；
b.员工文化氛围调查得分：关注得分同比变化趋势；
c.员工满意度调查分数：关注分数同比变化趋势；
（以上调查可每年进行一次，也可每年进行两次）
e.员工推荐指数：愿意推荐公司的员工人数/员工总数。