国企改革新挑战：人力资源管理如何适应新质生产力要求？

关于举办新质量生产力背景下人力资源管理模式创新与人效提升、薪酬激励、绩效考核实施及人才培养实战培训班的通知

相关单位：

深化新一轮国有企业改革，以改革创新为根本动力，推动国有企业加快培育发展新生产力。新的质量生产力对劳动者的知识、技能和新的生产关系提出了更高的要求，使人力资源管理面临新的挑战。需要更加注重技术应用、人才培养、组织创新和战略规划，以适应数字化、网络化、智能化的世界。发展趋势。在当前改革背景和数字化新常态下，人力资源需要与企业管理实践相结合，重新审视人力资源管理方法，重构人力资源创新思维，赋能产生共鸣的创新人力资源管理理念和管理工具。随着时代的发展。推动人力资源流程和机制创新，运用人工智能技术进行人才匹配，创新招聘方式，注重人才培养和发展，建立科学的任职资格体系和选人用人机制，优化人才结构，完善薪酬总额管理和建立市场化、现代化的薪酬体系和多元化激励方式等实际行动，提高管理效率，激发企业活力，为组织管理改革提供动力和支撑。

人力资源管理能力是组织健康、快速、可持续发展的“保驾护航”。为帮助企业人力资源和管理者转变视野和视角，深入理解新质量生产力发展浪潮下人力资源管理新趋势，提高管理模式创新能力，提供提升人力效率的解决方案，重构梳理人力资源价值链和绩效动力，形成核心竞争优势，保障组织高质量发展，我中心定于2017年举办“新质量生产力背景下人力资源管理模式创新与人效提升”活动。 2024年10月至2024年12月，成都、厦门、杭州举办薪酬激励、绩效考核实施、人才培养专题培训课程。希望各单位积极组织相关人员参加。现将有关事项通知如下：

【培训内容】

第1部分 新质量生产力背景下人力资源管理模式创新与人效提升

1、新质量生产力下人力资源管理新模式、新技术、新理念

1. 通过数据分析进行人力资源规划

2.人力资源规划的作用

三、夯实新质量生产力下的人力资源管理基础

2、新质量生产力下的组织效能驱动

1、新质量生产力下组织架构设计常见问题

2、组织灵活性，伴随核心能力的成长过程

3、新质量生产力下的组织设计原则及相关要素

4、以提高效率为中心的组织决策设计

3、新质量生产力下的业务流程优化

1.绘制关键业务流程

2、公司核心价值链概况及关键增值环节分析

3、公司关键绩效控制点及核心瓶颈问题

4、新质量生产力下人的效率提升

（一）新生产力下人力资源重点领域：高技术、高质量、高效率的人力资源管理

1、从管理人到人力资源管理

2、核心人力效率基本公式：人力资源效率=人才能力密度（DT）*人力资源资本化率（CRH）

3、三类人力资源战略方向

（2）通过AI技术进行人才匹配

1.《岗位说明书》中的“任职资格”

2、招聘广告设计、发行渠道选择、线上线下面试相结合

3. 数据驱动决策——利用数据分析制定更有针对性的招聘策略

（三）建立新质量生产力下创新的合作关系和管理模式

1. 远程工作和项目合作

2、人力资源管理如何适应更加动态和多样化的劳动关系？

（四）新质量生产力下的人才培养与发展

1、人力资源管理如何培养新领域（新材料、新能源、生物工程等）人才

2、如何制定个性化、定制化的员工发展计划（员工职业生涯规划）

三、新生产力发展需要

（五）新质量生产力下的薪酬与激励

1、薪酬设计依据：策略、绩效导向、公平、激励原则

2、新质量生产力下灵活的薪酬福利模式

3.鼓励创新的多样性和个性化

（六）新生产力三高特征下人力资源效率开发的五大空间

1、精简组织架构冗余

2、清理人类效率异常的洼地

3、实行淘汰低效人员

4、调整刚性薪酬结构

5、提高人才培养效率

第二部分：国有企业职级制度与人才梯队建设

1、如何建立岗位管理和企业排名体系

1、企业职位横向分类及案例分析

---职务分类的依据；解释工作、工作组和等级的概念；职务分类的原则和注意事项

2、企业职位垂直定级——职位垂直定级的依据

3、职级划分及案例分享——职级数量及职级命名

四、如何开展职级制度建立相关配套工作

---不同类型职位和职级的对应关系图的绘制、职级薪资范围的设计、现有人员如何划分到对应职级、如何明确职级晋升标准、岗位说明书的撰写技巧和辅导实施

2、基于能力的人才梯队建设与管理

一、如何培养一支适应新质量生产力发展要求的高素质人才队伍

2、从企业核心竞争力角度看人才梯队建设及案例分享

3、企业人才理念及人才需求方案及案例分享

4、人才选拔：企业人才梯队模型和胜任力模型及案例分析

---企业人才需求规划、企业现状分析、企业发展战略与人才类型分析、企业后备人才需求分析方法、企业现有人才梯队、企业发展人才梯队、企业人才梯队模型建立、目标胜任力模型建立职位、确定目标职位、定义关键绩效指标、构建胜任力模型、胜任力评估工具

5、人才选拔：企业人才要素及资质管理及案例分析---企业人才梯队管理、企业人才能力考核结果分配---企业级部门级及储备级人才梯队分析

6、人才培养：企业人才梯队及职业生涯管理及案例分析

---企业人才能力要素概述、企业梯队人才职业路径与设计、企业梯队人才层次分析与设计、企业梯队人才晋升标准与设计、企业人才接班人计划、企业人才储备计划

---人才梯队建设四大机制：牵引机制、激励机制、竞争机制、淘汰机制

7、人才培养：素质提升、优秀员工培养及案例分析——基础、精英、卓越课程计划

---制定企业人才梯队培养计划

8.人才培养：优秀员工如何在企业中发掘和展示自己的能力

---各级管理者的选拔角色和任务、梯队人才选拔的基本原则、梯队人才选拔与企业人才标准的联系、选拔和面试的基本方法和技巧

9、梯队人才数据管理、培养与考核

第三部分：工资总额管制下国有企业薪酬绩效管理实践

1.薪酬体系设计与绩效管理实践及案例分享

1.国家最新分配政策核心问题解读（人力资源和社会保障部《国有企业科技人才薪酬分配指引》、《国有企业内部薪酬分配指引》） 《关于做好国有企业补助、补助和福利管理工作的通知》）

2、国企薪酬改革下按职级薪酬、按岗位薪酬、按绩效薪酬的深入分析解读

3、薪酬改革设计流程分析及薪酬改革总体框架构建

4、建立具有竞争力的薪酬体系的关键环节——全面的薪酬调查

5、企业人力资源基础管理创新升级

六、国有企业工资总额分级分类管理

七、工资总额预算管理主要政策的实际运用

8、薪资总额下如何制定薪资改革方案及案例分享

九、如何将岗位系数与薪酬激励机制有效结合

10、扁平化下的组织变革与创新，工资总额下的薪酬体系如何突破员工的两大天花板（职级和收入）

11、薪酬结构设计、薪酬结构标准化设置及案例分享

12、承包制任期制下的超额利润分配如何实现和实现，各级薪酬分配如何实现合理平衡

13、薪酬分配存在哪些法律风险以及如何处理和解决？

14、国有企业绩效管理体系概述：问题、思考、思路和框架

15、设计绩效考核指标体系工具：BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等。

16.如何高效实施绩效管理

17、如何起草年度/季度/月度绩效分析报告，如何实现HR部门价值最大化

2、新质量生产力探索中长期分类精准评估

一、国有企业考核总体要求

2、国有企业考核框架

三、建立国有企业履行战略使命评价体系

4、开展国有经济增加值核算

三、促进新生产力形成的中长期激励措施

一、中长期激励相关政策取向

2、中长期激励方式分类

---国有科技企业股权激励、岗位红利、项目收益红利

---国有控股上市公司股权激励、国有控股混合所有制企业员工持股

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