全球系统性风险下中国企业人力资源管理的机遇与挑战

危机中的机遇：全球系统性风险给中国人力资源管理研究带来的机遇与挑战

贾建锋1、赵若男2

（1.东北大学工商管理学院；2.吉林大学工商管理学院）

摘要：在环境、政治风险等多重不确定风险威胁下，全球系统性风险问题频发，引起学界的广泛关注。Tung(2023)将中国从人力资源管理视角面临的多重挑战概括为四个方面：人口老龄化、中美关系、全球人才战争、中国与世界的对接。受此文启发，本文立足微观企业视角，旨在拓展Tung(2023)的观点，探讨全球系统性风险给中国企业人力资源管理及人力资源管理研究带来的机遇与挑战。具体概括为四个方面：①针对大龄员工的人力资源管理；②融入AI技术的人力资源管理；③企业创新与人力资源管理；④企业人才管理。针对这四个方面，本文提出了未来人力资源管理研究中需要解决的一些问题和方向，希望与Tung(2023)一起为中国人力资源管理研究的进步提供支持。

关键词：风险；人力资源管理；老龄员工；人工智能技术；创新；人才管理

1. 简介

当今世界正处于新冠疫情、俄乌冲突、气候变化等多重危机之中。从环境到政治，从西方到东方，全球系统性风险频发，世界各国和各国人民都陷入动荡之中，中国也不例外。但危机中孕育新机，变局中开创新局面。全球系统性风险既带来危机，也带来新一轮发展的机遇。

Tung(2023)指出，人力资源的开发利用将成为中国破解全球系统性风险的关键。在此基础上，他从人力资源管理的角度，分析了当前形势下中国面临的多重挑战，主要包括：①人口老龄化。Tung(2023)用统计数据展示了中国人口增长放缓、抚养比偏高的现状，并提出了应对劳动力短缺问题的建议，如提高目前体力劳动者的退休年龄以应对劳动力短缺、改善移民政策以吸引外来人口、实现工业自动化以机器代替劳动力、提供生育支持或奖励以提高生育率等。②国际形势复杂。Tung(2023)解读了美国的国家安全战略，分析了美国视中国为长期威胁的原因，主要原因是中国科技水平的快速发展。③全球人才战争。 Tung（2023）认为，人才战的出现与人口老龄化，以及新兴市场教育和技能水平的提高以及全球人员流动壁垒的降低密切相关。随着中国经济由高速发展向高质量发展转型，人口红利需要转化为人才红利。 ④中国与世界的联系，表现为经济合作协议、外国直接投资和软实力。Tung（2023）指出，中国对外直接投资的成功取决于两个因素：一是目标国人民对中国的态度（包括愿意为中国企业工作），二是中国在国际舞台上的软实力水平。

以上四个方面是当前中国面临的最为突出的全球系统性风险。Tung（2023）从宏观角度分析了如何在这些挑战中寻找未来发展的机会。基于此，本文试图从更微观的角度探讨如何在危机中探索有价值的人力资源管理研究问题以及相关研究如何指导中国企业实践，从而将Tung（2023）文章中的思想具体化，从人力资源管理视角解决全球系统性风险带来的困境，推动中国人力资源管理的发展与进步。

二、老龄员工的人力资源管理

正如Tung（2023）所指出的，老龄化对全球劳动力市场构成威胁。随着老龄化现象的不断加剧，组织中年长员工的数量也不断增长。由于年长员工处于职业生涯的后期，他们不仅面临工作精力和投入度下降的困境，还受到他人年龄刻板印象的威胁，即与年轻员工相比，年长员工被认为工作绩效和生产率更低。如何激励年长员工成为应对人口老龄化的人力资源管理重要议题（Kulik et al.，2016；Pak et al.，2019）。Pak等（2021）探讨了不同类型的人力资源实践与感知工作能力、偏好退休年龄的关系，证实发展实践与工作能力呈正相关，而维护实践与工作能力和偏好退休年龄呈负相关。Jiang等（2019）研究了人力资源实践与感知工作能力、偏好退休年龄之间的关系。 （2022）探讨了高参与度工作实践（HIWP）与老年员工退休意愿的关系，发现老年员工的HIWP经历降低了他们的退休意愿，并且这种负相关性在老年男性员工、50-59岁老年员工、没有学士学位的老年员工和非管理老年员工中比在老年女性员工、60岁及以上、拥有学士学位和承担管理职责的员工中更为明显。

上述研究为老年员工的管理和激励奠定了基础，但该领域仍有较大的研究空白可以探索。首先，老年员工的刻板印象。现有研究大多从年龄刻板印象的角度分析老年员工相关问题，但Murphy和Denisi（2022）近期发现，年龄和年龄刻板印象影响人事决策的证据有限，即尚不清楚年龄刻板印象在多大程度上可以转化为实际的职场歧视。因此，了解年龄歧视的过程是现有研究的空白之一（Heier等，2022）。例如，年龄歧视在什么情况下会发生？年龄歧视起作用的过程机制是什么？哪些具体工作更容易受到影响？其次，团队中的年龄多样性。现代组织越来越依赖团队形式来处理复杂问题，而年龄多样性在工作团队中很常见。然而，年龄多样性与团队产出之间的关系更为复杂。 Joshi和Roh（2009）发现团队中的年龄多样性会导致团队绩效变差，而Bell等（2011）则发现年龄或任职年限多样性对团队绩效没有影响。上述相互矛盾的研究结论意味着年龄多样性与团队绩效之间存在尚未被发现的关键调控机制。例如，当团队的文化氛围更能接受与年龄相关的负面印象时，年龄多样性是否会阻碍团队绩效？第三，有针对性的人力资源管理措施。组织实施的人力资源实践对员工态度、幸福感和绩效的影响会随着年龄的增长而变化（Korff等，2017；Tordera等，2020），这意味着组织应该针对不同工作生命周期的员工实施有针对性的人力资源管理措施。特别是针对年龄较大的员工，目前专门针对年龄较大的员工的干预研究并不多（Truxillo等，2015）。未来的研究可以研究人力资源管理干预措施何时以及为何对不同年龄的员工有效，了解和设计针对老年员工独特需求的培训，并制定能够有效保持人与组织契合的人力资源管理实践。

3.融入AI技术的人力资源管理

Tung（2023）提出，解决劳动力短缺的另一个重要手段是尽可能地利用机器和技术替代手工劳动。的确，随着数字经济的蓬勃发展，机器人和人工智能已经进入职场，成为企业解决劳动力短缺的重要帮手。与此同时，学术界尤其是人力资源管理领域对AI进入职场的话题给予了高度关注。根据罗文浩等（2022）的总结，AI对人力资源管理的影响主要包括两个方面：第一，AI对人力资源管理活动的影响，如在招聘阶段利用AI快速筛选简历、AI面试等。在招聘过程中引入AI技术可以快速对求职者进行背景调查，并制定某些职位的薪酬计划（Cooke等，2019）。利用AI技术进行招聘显得更加客观，因为它比人类的偏见更小（Van Esch等，2019）。AI在培训方面也有很大潜力。通过人工智能进行模拟，可以帮助员工亲身体验如何调整决策以适应环境，特别是在战略和谈判环境中，这对于提高员工的相关技能非常有帮助（Lin et al.，2014）。其次是人工智能与人力资源管理活动的结合对人力资源管理活动本身及其管理对象（人际关系、人机协作等）的影响。人工智能能否取代人类一直是一个备受争议的话题。研究表明，“取代”将首先发生在任务层面而不是岗位层面。对于那些“低智能”的任务，人工智能比人类更容易完成（Huang & Rust，2018）。人工智能的进步可能会改变工作的根本性质，对人类就业构成严重威胁（Vrontis et al.，2022）。但与此同时，它也能为人机协作和融合创造重要机会，如人工智能在促进服务或销售、创造更有价值的服务互动方面发挥了巨大的作用（Marinova et al.，2017）。

随着AI技术越来越多地介入人力资源管理领域，AI正在成为驱动人力资源管理变革乃至企业数字化转型的关键工具。未来，AI在人力资源管理领域的应用可以从以下几个方向进一步探索。第一，AI驱动人力资源管理变革。AI技术在招聘领域已经得到广泛应用，相较之下，人力资源管理的其他模块（如薪酬管理、劳动关系管理等）如何借助AI技术实现深层次变革仍需进一步探索。随着我国科技实力的不断提升，AI技术的应用场景越来越丰富，也积累了新鲜独特的企业案例和研究数据。探索适合中国情境的AI驱动人力资源管理乃至企业转型模式，可以为数字时代的管理思维贡献中国智慧。第二，AI与人的关系。AI与员工本身既是合作关系，也是竞争关系。探索工作场景中人与AI的双向交互关系成为未来研究的重要方向之一（罗文浩等，2022）。一方面要关注AI等新技术带来的员工态度、行为和工作环境的变化；另一方面要关注人机交互过程中的人机信任、人机关系等伦理问题，避免技术伤害人。

四、企业创新与人力资源管理

中国科技的快速发展受到全世界的关注。Tung（2023）分析，这也是美国发动一系列技术封锁的原因，中国必须提高自主创新能力才能打破困境。企业作为创新主体的地位不容忽视，管理学者对如何提高企业的创新能力和创新绩效进行了广泛的讨论。从人力资源管理的角度来看，高管和普通员工是两类备受关注的人群。高管是企业中的关键少数，能够对企业的发展和战略产生关键影响。具有创新实践经验的CEO在任职期间会带领公司申请更多、更有价值的专利（Islam & Zein，2020）。高管团队的异质性有助于公司根据内部建议采取行动，开发新产品和服务（Alexiev等，2010）。普通员工在企业中基数大，是创新活动的执行者。员工创新绩效往往决定着企业的创新能力和水平（Acar等，2019）。当员工在团队中发挥积极主动性时，他们会提出更多改进工作流程的建议和解决问题的创意。员工可以更积极主动地将自己的想法付诸实践，提高团队创新水平（Lee等，2019）。

虽然创新是近年来的热点话题，并取得了不少研究成果，但本文认为仍有一些问题值得进一步探讨和关注。第一，创新转化问题，具体来说，员工创新能在多大程度上真正转化为企业创新或经济效益。从已有的研究来看，大部分研究并不局限于研发部门的员工，而是认识到创新是企业内部所有部门员工都可以实施的行为。那么，普通员工对自身工作流程或工作状态的改进如何能向上转化为企业创新效益呢？多数研究都认为员工创新是企业创新的根源或基石（Shalley等，2004）。基于此观点，员工创新向上转化的过程机制是什么？有哪些因素或情况限制了它？它会随着时间或文化而改变吗？对上述问题的回答将有助于深化和拓展与创新相关的研究，为企业提高创新能力提供理论指导。第二，与特殊类型创新相关的问题。今天，随着全球变暖等环境问题日益突出，绿色可持续发展成为人类共同的命题，中国也提出了“碳达峰、碳中和”的战略目标，绿色创新在这样的现实背景下受到广泛关注（Takalo & Tooranloo，2021）。然而，绿色创新对企业绩效、区域乃至国家经济发展的影响因素、实现路径、作用机制和边界尚未得到充分挖掘。作为企业发展战略的制定者，高层管理团队如何影响企业对绿色创新的态度、资源投入和战略安排？绿色创新是企业积极承担社会责任的表现（郝文斌 & 何文斌，2022），它是否会影响内部员工对企业的认可和投入？以绿色创新为代表的具体创新问题的研究，可以丰富和拓展我们对创新的认识，从而构建更加宏观和系统的创新理论研究体系。

5.企业人才管理

Tung（2023）发现，人才是解决劳动力短缺问题、应对全球人才战争，或是提升我国在国际社会地位的关键。从微观角度看，企业是人才的主要需求者，也是吸引和使用人才的主体（梁林、刘兵，2015）。国家和企业都希望积极发展和推行有针对性的人才管理实践，选拔、激励和留住高绩效或高潜力的个体，让他们在关键岗位上发挥重要作用（Cappelli & Keller，2014）。然而，我国许多企业在人才引进、使用、培养和留用的理念和方法上还存在重大不足，如仍然沿用以学历评优的陈旧观念，缺乏对人才潜力成长空间的关注；如后备人才匮乏，人才梯队建设不完善，对关键人才缺乏有针对性的开发和培养等。

上述现实问题与困境的存在意味着企业的人才管理工作迫切需要系统的理论指导，也为相关研究指明了方向。一是培育和释放人才活力。企业是由不同类型、不同发展阶段的人才组成的复杂系统，在资源有限的情况下，企业应如何规划和设计人力资源管理措施，以满足各类人才差异化的成长发展需求？同时，人力资源管理措施的实施过程却被忽视（Bowen & Ostroff，2004）。如何加强实施过程的监督和管理，确保设计完善的人力资源管理措施能够顺利实施，并在企业内部形成一致的理解和共识？在激烈的市场竞争中，从内容和流程两个方面共同建构一系列人力资源管理实践，以培育和释放企业内部的人才活力，是理论界未来应努力的方向。二是师徒制的改革与发展。受传统儒家文化的影响，我国不少企业采用“师徒制”培养人才，一度培养了大批优秀后备人才。然而在新时代，西方的管理制度和理念继续影响中国企业，以平等互助为基础的师徒关系显然不足以覆盖“一日为师，终身为父”的中国师徒关系（潘安成、刘杨军，2020）。在新时代背景下，传统的师徒制是否还能应对信息化、数字化的挑战，传统师徒制将如何改革创新以应对复杂不确定的外部环境，成为企业建设人才梯队需要解决的关键问题。第三，人才能力智力的转化。企业聘用人才的最终目的是提高生产力，因此如何将人才的能力智力转化为企业的生产力是必须解决的核心问题。对于管理类人才，以学习力、情商为代表的软实力更加凸显，如何建立科学的评价指标准确评价人才软实力，如何根据企业未来发展需要及时更新人才选拔标准，如何平衡内部晋升与外部人才引进的矛盾，都是未来理论研究需要攻克的难题。对于研发技术类人才，其所拥有的知识和经验是企业的重要资产，如何利用人力资源管理手段构建保障机制鼓励人才敢于分享知识，如何建立激励机制鼓励人才分享知识，如何构建知识转化通道将新创意快速转化为新技术或新产品，都是值得深入探索的方向。

六、结论

正如Tung（2023）所指出的，全球系统性风险已经成为席卷全球的“风暴”。俗话说，“风雨过后见彩虹”。我们探索全球系统性风险的目的，就是为了更积极地应对这些挑战。笔者认为，Tung（2023）对中国面临的全球系统性风险的分析非常透彻，为从人力资源管理的视角理解和应对全球系统性风险提供了很大的帮助。在此基础上，本文以人力资源管理研究者和实践者的身份，探讨了全球系统性风险下未来人力资源管理研究中值得关注的几个问题，希望为Tung（2023）的管理思想提供支持和实践保障，共同提升未来中国人力资源管理的研究。

原文引用：贾建锋,赵若男.危机中的机遇：全球系统性风险给中国人力资源管理研究带来的机遇与挑战[J].管理季刊,2023,8(01):49-56+172。

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