小公司的局限性：唯老板是从，人力资源管理问题凸显

上周，我和我的朋友慧丽在电话里聊天。

但没聊多久她就跟我说想换工作，问有没有什么大公司可以推荐。

我下意识反问：“你今年不是刚升职吗？跳下去不怕被降职吗？”

她话刚说完，惠丽在电话那头提高了声音：“这种小公司的生涯，什么时候才能结束啊？”

小公司的局限性

慧丽在一家有30名员工的小公司担任人力资源经理，她的老板是她的直接主管。

她说，小公司的缺点太明显了：一切都取决于老板。

老板虽然给了我人力资源经理的职位，但是他从来没有和我讨论过公司里的任何人力资源问题，只是在缺人的时候才找到我，给我下达招几个人的命令，然后就走了。

根本不需要对员工进行培训，甚至绩效考核也是敷衍了事。

老板为了提高员工的绩效，直接召开员工大会，宣布下个月实行淘汰制，三个月内达不到绩效要求的员工就会被解雇。

整个过程中，HRM只需要完整的执行即可。

三个月过去了，80%的员工都走了，但是老板还是觉得没关系，他认为优胜劣汰，适者生存，HR会在员工离职后重新招聘。

虽然我在公司里头衔是人力资源经理，但我的核心工作是招聘人才。

这时候我非但没有感受到升职的喜悦，反而觉得路越来越窄了，想及时止损，迫切想要跳槽。

如何从小公司转为大公司？

不仅仅是汇丽，这里很多小公司的HR都存在明显的局限性：

一是没有大平台施展才华；

二是很多领导不重视人力资源部门；

三是重点模块实践技能培养不足，个人价值缺失。

大公司的HR强调专业化、精准化，而在基层环境工作的HR“跳槽”是非常困难的。

相信很多人都想跳槽去大公司，或者应聘HRM岗位，但是却没有令人印象深刻的工作经验和切实可行的规划。

如果你失败了一次、两次或更多次面试，你的信心必然会受到打击，你很容易放弃。

因此，相比于向很多地方投递简历，现阶段你需要做的是：

第一步，思考行业方向与个人核心竞争力，找到自己的优势并规划跳槽，努力学习通过面试和简历关。

第二步，在企业中逐步探索和实践，积极提高老板对人力资源的期望，为将来成为真正的决策者奠定基础。

第三步，精准转行，有目标地奠定职业基础，完成向中大型企业高级管理者的转型。

当最后一步完成之后，你的思维方式、战略眼光、数据分析能力无疑会提升到一个更高的层次。

在适合的阶段做该做的事。如果你不知道自己处于哪个阶段，哪些模块需要加强，那么我强烈推荐你参加“4天HR实战训练营”​​，附赠“九段式HR能力测评工具”，活动费用仅需1元。

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1、我职业生涯中途转行做了HR，认为小公司的HR进不了大公司；

2、缺乏职业规划，HR从业者对跳槽时机、跳槽频率不明确；

3、应聘主管职位，但不想平跳；应聘高级职位，但缺乏项目和面试经验。

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通过本次训练营我能在工作中获得哪些实用的知识？

DAY1：HR如何快速提升自己的话语权？

如今企业更加重视HR岗位以及在成本、利润、人才培养、核心技术等方面呈现的成果。

经过第一天的学习，我们将通过案例分析HR如何提升在公司的价值感和话语权，以及空降的HR经理如何快速站稳脚跟，为公司和业务团队创造价值。

DAY2：HR如何让自己变得有价值？

学习的第二天，我们会清晰的分析HR职业发展的三种发展模型（误差分析与正确曲线），以及David Ulrich提出的高价值HR经理的八项核心能力。

比如，徐波老师对第一类HR错误的职业发展进行了总结，明确指出这类HR的跳槽几乎都是因为客观因素（家庭或者调动原因等），而不是基于职业规划和发展。

这些HR如果不及时调整，很容易错过职业生涯的重要转折点，能力也会逐渐下降，而只能掌握基本的事务性工作。

DAY3：快速复出并获得高薪的秘诀

据我们观察，很多HR都是在不筛选公司或行业的情况下盲目跳槽的。

现在，无论你是小公司还是大公司的HR，你都可以在本次训练营中获得超实用的跳槽攻略。

接下来三毛大老师们将针对HR岗位进行简历优化、求职面试、就业等方面的指导，帮助HR提高面试通过率。

其实面试的重要性不言而喻，如果面试时你头脑一片空白，没有任何理论框架，那么进公司之后又怎么有机会施展才华呢？

图：经过老师指导，简历更加吸引人

DAY4：HR核心竞争力测评解析

在学习阶段结束时，你还将获得九阶段HR能力测评报告+专业导师职业规划+社区解答，帮助你评估自己的HR职场技能，突破职场瓶颈。

图片：老师根据你的模块成绩给你进行职业规划

老师还会诊断你的九阶段测评结果，量身定制学习成长计划，帮助HR一步步完成学习提升和职业晋升。

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