人力资源社会保障部办公厅印发技能人才薪酬分配指引，推动企业健全工资分配制度
人力资源社会保障部办公厅关于印发《技能人才薪酬分配指导意见》的通知
人力资源社会保障部通知[2021]7号
各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
为更好地服务中国制造和创造，实施人才强国和创新驱动发展战略，推动企业建立完善适合技能人才特点的工资分配制度，鼓励年轻人学技能、用技能报国，我部组织编制了《技能人才薪酬分配指引》，现印发给你们，供指导企业参考。
各地要高度重视提高技能人才工资福利待遇，加强对企业工资分配的指导和服务，做好宣传培训，推广典型经验，结合本地实际，加强示范引导，推动培育培养高素质技能人才队伍。
人力资源和社会保障部办公厅
2021 年 1 月 26 日
人才报酬分配指南
第一章 总则
第一条 为了完善技能人才培养、使用、考核和激励制度，推动企业建立多层次的技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才职业荣誉和经济待遇，不断发展壮大技能人才队伍，为中国制造、中国创造提供重要人才支撑，结合企业薪酬分配理论实践和技能人才特点，制定本指南。
第二条 本指引旨在为企业技能人才薪酬分配提供参考办法。企业可结合本企业实际情况参照本指引，不断建立完善适应企业发展需要的技能人才薪酬分配制度。
第三条 本办法所称技能人才，是指在生产、服务一线从事技能操作的人员。
第四条 人才报酬分配遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配、按要素贡献分配。体现更多劳动、更多技能的价值分配取向，合理评价技能要素贡献。
（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相匹配。充分考虑企业组织架构、岗位体系、定岗定编、岗位考核、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约，使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。
（三）坚持工资分配统筹。参考岗位评估结果、市场标杆岗位工资价格，综合考虑企业内部操作技能、专业技术、经营管理等实际情况，协调好企业内部技能操作岗位与其他工种的工资分配关系。
第二章 技能人才职业发展通道设计
第五条 本指南所称技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系基础上，按照工作性质和内容横向划分不同技能序列，按照技能人才专业知识、技术技能、资历经历、工作业绩等因素纵向划分层级而形成的有机体系，既体现技能人才个人能力，也体现岗位差异。
第六条 技能人才职业发展通道一般应与企业经营管理、专业技术职业发展通道并行设置、层级对应。企业可根据发展需要，对接工程技术领域、工程技术序列操作技能集成发展路径，逐步拓宽集成范围、扩大集成规模。制造业技能人才可设置基础生产技能操作、辅助生产技能操作等细分类，纵向设置多个岗位层级（详见附件1）。其他行业企业可根据实际情况参照设置。
垂直成长通道一般应根据不同岗位类型的重要性、复杂程度等因素，兼顾不同岗位类型人员的职业发展规律作出差异化安排。垂直成长通道具体层级数可根据企业发展战略、主营业务、员工队伍状况等实际情况进行调整。
企业内部不同类别之间的对应关系，技能操作人员正常成长通道可直达部门主管/厂长/分公司负责人等中层岗位，高科技领军人才可相当于企业高级管理岗位。企业技能操作人员一般应针对基础生产技能操作岗位、辅助生产技能操作岗位、技能服务岗位设置差异化成长通道，同时在满足任职资格条件的基础上，不同职业发展通道可相互衔接。
第七条 实现职业发展通道有效运行，必须明确责权，即对具体岗位在岗位职责和管理权限上作出统一的规范和定义。明确责权主要是为了解决职业发展通道与企业内部管理岗位的关系。总的原则是按事定责、按责授权，做到权责利相统一。责权划分应根据相关业务流程，通过编制岗位说明书明确，并结合实际情况进行动态调整。
高级技能人才负有组织制定（修订）标准、指导实施、监测、评审、确定本领域业务工作成果的职责和权力；同时，需要承担本领域业务工作中艰巨、创新的工作任务，并承担培训指导职责，如编写培训教材、开展培训讲座、日常指导等。
第八条 一定数量的职业发展通道需要有效运行，即基于企业战略和相应的人力资源规划，参考企业业务领域的专业细分结果，结合企业对各类岗位的需求和人员结构，制定各层级的岗位数量及比例结构。
岗位数设置规则一般采取两端放宽、中间选取的方式安排。高级岗位一般按任职资格条件管理，不设置具体岗位数，一人能上就上，宁缺毋滥；基层岗位一般不设岗位数，符合条件者可正常提拔；中层岗位数可按照细分专业数设置，也可以按照一定比例安排。
第九条 职业发展通道的有效运行需要建立任职资格制度，即根据履行岗位职责的要求，对人员应当具备的学历、资格、能力、经验、业绩等岗位任职资格进行规范和明确。岗位任职资格标准可以人力资源社会保障部门公布的技能人才测评机构评定的专业技能等级作为重要参考，并明确两者之间的对应关系。
顺应人才成长规律，职业发展通道一般可分为三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。第一个十年，新技能人才每2至3年晋升一个级别，在基层岗位正常成长；第二个十年，在中层岗位提拔发展；第三个十年，在高级岗位逐步成长为专家、权威。同时，对具有特殊技能、贡献突出的高技能人才应有破格晋升的制度安排。
由于新生代劳动者成长预期发生变化，以及不同类型的企业技能操作难度不同，技能人才成长年限安排和相应的资格标准可能有所不同。
第十条 职业发展通道有效运行需要通过考核，即明确各类人员的考核办法，进入相应职级通道，并根据考核结果组织任用，实现职务晋升、职务降职。
第十一条 职业发展通道的有效运行需要一定的薪酬保障，即对进入职业发展通道的技能人才，可按岗位进行新设管理，职务职级发生变动时实行职务变更工资的规则。各级人员任职后，按照相应职务工资标准执行，绩效工资则根据绩效考核结果发放。
第十二条 职业发展通道的有效运行需要动态管理，即对职数标准、人员编制、职系架构等进行动态管理。
其中，职务、职级任命应当设立任期，职务级别高的职务任期可以长于职务级别低的职务任期。任期届满后，重新考核任命。在规定的职务、职级任期内，任职考核表现优秀、符合下一职级任职资格的，可以晋升，考核通过的，保留原职级，考核不合格的，可以降职。
第三章 技能人才薪酬分配制度设计
第一节 薪酬结构设计
第十三条 技能人才工资结构按照岗位付费、能力付费、绩效付费支付因素，由体现岗位价值的岗位工资单位、体现能力差异的能力工资单位、体现绩效贡献的绩效工资单位组成。
第十四条 为稳定员工队伍，保障职工基本生活，企业可以根据实际情况，增设体现基本生活保障的基本工资单位和体现职工历史贡献的工龄工资单位。
第十五条 各工资单位在保证职能不重复的原则下，可以设立相应的津贴单位，对技能人员在特定环境或者承担特定工作任务所付出的额外劳动进行补偿，包括反映夜班工作条件下额外劳动报酬的夜班津贴、反映在高温、噪声污染等恶劣环境条件下额外劳动报酬的工作环境津贴、反映技能人员技能水平的技能津贴、反映技能人员班组长额外劳动报酬的班组长津贴、反映技能人员学徒额外劳动报酬的学徒津贴等。还可以根据需要设立多技能津贴或一般岗位津贴，鼓励技能人员学习多种技能，培养复合型人才。
第十六条 企业可以根据需要合并、减少或增加相关工资单位。例如，能力工资单位可以通过设置技能人才专项岗位津贴等形式体现，也可以将职级通道直接并入岗位工资单位；工龄工资单位可以在一岗多薪、一岗多级的岗位工资单位中设置。职级体现不同岗位的价值，用职级体现同一岗位不同员工的任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。
第二节 岗位工资单位设计
第十七条 岗位工资水平以岗位评估结果为依据。岗位评估是实现不同岗位价值可比性、体现企业工资分配内部公平性的一项重要基础工作。
岗位评价一般有四种方法：一是排序法，将企业所有岗位看成一个系列，按照每个岗位对组织的不同贡献和作用，对岗位进行排序，一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业。二是分类定级法，将企业所有岗位分为若干系列，每系列又分为若干级，按类别对岗位进行排序。三是因素比较法，事先确定评价因素和若干个主要岗位（或基准岗位），对每个主要岗位的各项影响因素分别进行排序或评价，其他岗位再根据影响因素与已评价过的基准岗位各项因素的评价结果进行比较，进而确定该岗位的价值水平。四是因素评分法，按照预先确定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价和估计，从而得出各岗位的价值。
第十八条 企业采用因素评分法对技能型岗位进行考核，通常考虑岗位所需的技能水平、岗位的工作负荷和质量责任、岗位的体力劳动或脑力劳动强度、工作条件的好坏等因素。在此基础上，要遵循战略导向原则，从突出企业关键、重要岗位的角度选取考核因素，并确定考核因素的权重。
第十九条 企业在考核因素选取、考核权重设定、组织考核流程等方面应当贯彻公正、公开的原则，取得员工认可。第一步为初评，由企业内各二级单位对本单位技能操作岗位进行考核，确定本单位内技能操作岗位纵向职务关系；第二步为复测，从各单位初评结果中选取基准岗位，选取熟悉技能操作岗位岗位职责、可信度较高的岗位考核代表进行复测，确定不同单位间技能操作岗位层级关系。
第二十条 岗位工资可以采取一职一薪、随岗位变动薪资或一职多薪即宽带工资等形式。一职多薪即宽带工资，是指在每一个岗位等级内设置多个工资等级，以体现同一岗位等级员工的能力、资历、业绩贡献等差异。一职多薪即宽带工资，既能体现岗位价值，又能体现员工的能力素质，也能兼顾员工正常的薪资晋升。实践中，这种做法已被很多企业选择。
实行一岗多薪、宽带薪酬的企业，技能人才可通过晋升实现正常薪酬增长。其中，职级晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩，资格以上技能人才每年可在同一岗位等级晋升一个职级，少数优秀者可晋升两个职级，对有突出贡献的可给予更多晋升奖励。极少数绩效不合格的，不得晋升或予以降职。
第二十一条岗位工资采取一岗多薪、宽带薪酬制度。具体晋升条件有三种形式。一是条件规定形式，即明确规定晋升应满足的规定条件。若有多个晋升条件，则各条件要素要有互补规定。对技能操作岗位，可设置学历、工龄互补条件。较长的工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。二是综合系数表达形式，即根据各晋升要素之间的相对关系，将晋升条件折算成系数分值。综合系数表达形式直接实现各晋升要素的综合互补。综合晋升系数的确定，首先根据不同岗位任职资格要求，确定起始职级条件。其次，要比较各条件的相对值，确定系数标准值，实现各条件之间的均衡互补。三是特殊贡献表达形式。技能人才在一定级别技能竞赛中获奖情况、技术研究创新等贡献，可以作为晋升或者跨级条件。
第二十二条 岗位工资标准设计一般参考以下三个因素：一是岗位价值评估得分。企业可参考技能型岗位价值评估得分之间的倍数关系，确定不同技能型岗位工资标准之间的差距。二是人力资源市场价格状况。企业可参考人力资源市场同类岗位工资价格绝对水平，确定技能型岗位工资标准；或参考市场对应典型岗位工资配比关系，优化调整对应技能型岗位工资标准。三是企业内部基准技能型岗位的历史分配关系。企业可依据市场工资价格，重新评估内部技能型岗位之间的分配关系，如果反映岗位价值的工资标准与市场相比偏小，可进行调整优化，适当拉大差距。
第二十三条 岗位工资标准设计一般按以下步骤进行：第一，确定内部关键岗位（最高岗位、最低岗位、主要基准岗位等）工资标准之间的比例关系。第二，按一定规律确定各关键点之间不同层级岗位工资标准之间的关系，一般可按等差数列关系（相差较小）或等比数列关系（相差较大）确定。第三，根据技能操作内部层级因素进行适当调整，岗位层级之间差距可适当拉大，同一岗位层级内部差距可适当缩小。经过验证、模拟、测算、调整后，通过比较薪酬标准与预设目标是否一致，最终确定岗位工资标准。
第二十四条 岗位工资标准的表现形式一般有两种：一是以工资水平绝对值形式表现；二是以岗位工资系数值（或薪点数）形式表现。不同的工资单位可以采用不同的工资标准表现形式。对于业绩波动较大的企业，岗位工资、绩效工资可以采用具体的系数或薪点标准。结合企业业绩、工资总量承受能力、市场价格变化等情况，相应确定基数或薪点值。
第三节 绩效工资单元设计
第二十五条 绩效工资单位是体现员工实际绩效差异的工资单位，根据绩效考核结果发放，对发挥工资激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量核定发放、授权二次分配、加强监督指导的管理原则，建立绩效工资与公司福利（影响工资总额变化）、部门绩效考核结果（影响部门绩效工资定额变化）、个人绩效考核结果（影响个人实际绩效收入）挂钩的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外，还可与岗位调整、培训、职级升降等挂钩。
第二十六条 绩效考核周期的确定应当综合考虑行业特点、岗位特点、考核可操作性等因素。技能人员绩效体现的时间一般较管理人员和专业技术人员短，绩效工资可以主要按月计发。
第二十七条 绩效考核可根据技能人才工作性质和岗位特点，分类实施。例如，对以计件工资为主的岗位，可以按月设定基本任务量，对超过基本任务量的部分设定不同的计件单价，并根据任务完成情况确定绩效工资。
对按班组或车间集体作业的基础生产技能岗位人员，可先将班组绩效工资总额按上述办法分配到班组、车间，再由班组长、车间主任根据个人工作量、个人业绩等情况，按规定程序进行合理分配。
对于辅助生产技能岗位人员，可以按照其所支持和服务的基础生产技能岗位人员月平均绩效工资的一定比例（例如70%~95%）作为人均绩效工资分配额，在此基础上根据绩效工资系数、组织和个人绩效考核结果，计算出辅助生产技能岗位人员总绩效工资并进行分配。
第四节 专项补贴单位设计
第二十八条 专项津贴是在特殊情况下对额外劳动的补偿。针对技能人员的劳动特点，生产企业可以根据实际需要设立夜班津贴、工作环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师傅带徒津贴等。
第二十九条夜班津贴是对劳动者夜间额外劳动的补偿，主要适用于从事基础生产技能岗位的人员。夜班工作对劳动者的体力、精力、心理压力等影响较大。实践中，部分“四班三作业”岗位的月夜班津贴水平一般占当月应发工资收入的15%至20%。企业可根据劳动者工资收入水平和当地经济社会发展实际情况，合理确定夜班津贴标准水平。
第三十条劳动环境津贴是对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、有毒有害化学环境等作业环境中额外劳动的补偿，主要适用于技能熟练操作人员。企业可以根据实际情况和劳动环境艰苦程度，设置差别化的劳动环境津贴。
第三十一条 除作为职业发展通道晋升条件外，企业可针对高技能人才总体短缺情况，设立技能津贴。对取得高级工、技师、高级技师职称并在相关技能操作岗位工作的技能人才，可发放一定数额的技能津贴，鼓励其学习技术、提高技能。取得相应技能等级资格并在较高技能操作等级任职的技能人才，除可享受技能津贴外，还可执行相应发展通道等级的工资标准。对“双师型”（工程师、技师）技能人才，也可享受技能津贴。
第三十二条 工作班组一般是企业管理的最基层单位，班组长在基础管理、任务分配、出勤、绩效考核等方面做出了较大努力。对非专职异地人员担任班组长，可设置班组长津贴。班组长津贴标准可按两种方式安排：一是根据班组管理范围，按照具体人数确定适用的津贴标准，在基本标准基础上，每增加一名技能人才，可相应提高津贴标准。二是根据班组类型、工作难易程度设置不同等级标准。但如果班组长的工资待遇已在岗位工资等级或级次中体现，则不能再重复设置班组长津贴。
第三十三条师徒津贴是对师傅培养学徒所付出额外劳动的补偿。对签订师徒协议、明确师傅与学徒双方权利义务的，可向师傅支付一定数额的师徒津贴。协议期满，可根据考核结果给予额外奖励。学徒在技能竞赛中获奖的，师傅也可获得额外奖励，建立学徒成功、师傅受益的联动机制。企业通过实施“教书育人”、“师徒”、“老带新”等多种措施，不仅能促进整体生产效率的提高，而且有利于企业长期形成相对稳定的技能人才梯队，积累技能人才资源。通过企业内实践培养改善师徒关系，针对性强，实效性强，应大力推广。
第三十四条 津贴设置应当坚持不重复原则。本节所称夜班津贴、工作环境津贴、技能津贴、组长津贴、师傅带徒津贴等各类津贴，在岗位考核因素或者职级成长通道任职资格条件中充分体现的，按照不重复原则不再单独设置。
第五节 技能人才与其他人才的工资分配关系设计
第35条企业可能是指工作评估结果，以确定熟练人员职位和其他类型的职位之间的薪水分布关系，如果用于评估不同类型职位的因素和专家是不同的，则评估得分之间的关系不应简单地相应，并且应选择用于确定相应关系的跨类别级别职位的典型位置。
第36条企业可以通过参考市场中的基准位置之间的薪水分配关系来确定相应的分布关系，例如，技能运营位置的薪水水平与市场的管理位置可以用作参考，以确定不同类型位置之间的分配关系，以确定其他类型的薪水。
第37条的人力资本，尤其是高技能的人员，是个人努力和长期运营经验的累积结果，他们的人力资本和技能因素应在薪资标准中反映在薪资标准中，对于那些掌握了关键的运营技能，掌握高级专业技能，并能够代表高级销售级别的薪水水平，以代表较高的销售水平，或者均能达到工程水平。行业领导者的薪水和利益可能等于工程和技术高级专家的薪水水平以及企业中高级管理职位。
第4章高技能领先人才的薪酬系统设计
第38条熟练的领导才能包括赢得荣誉的人，例如国家模特工人，5月1日劳动奖章，中国技能奖，国家技术专家，以及那些在省级或高于省级的政府补贴的人，或者被公认为“高技能，高级，精致的供应”的人（在省级政府中，自主权的人都在自主行动中， ED人才团队以及他们的报酬和福利应得到提高，并鼓励他们根据高级管理人员的标准实施经济利益。
第39条是一种根据年度单位，生产和业务规模和业务绩效分配和支付工资的方法，通常适用于公司管理团队的成员以及承担财务损益责任的分支机构和子公司的负责人。
高技能的人才可以探索年薪的实施，以下三个方面应掌握：首先，合理的申请范围。年薪范围较小。薪水。领先的人才并反映了短期和长期贡献。例如，关键的任务研究和熟练的人才团队培训用作年度或定期绩效评估目标，绩效评估结果与工资有关，因此绩效提高和薪水增加，绩效下降和薪水减少，反映出责任，风险和风险的统一。
第40条商定的薪酬制度是通过企业和员工之间的谈判确定的薪酬的一种方法，它主要适用于在人力资源市场中稀缺的核心职位或短暂供应和企业所需的人才的核心职位。
企业应在此基础上进行内部公平与外部竞争力之间的平衡。可以根据合同中规定的条件为基础任命薪酬制度，并提前对绩效评估要求进行交易。同时，对于实施协商薪酬制度的人员，根据协议执行薪酬和福利，通常不再适用于企业主要报酬系统中的工作工资，绩效奖金和津贴等分配方法。
第41条特别奖项是为已做出重大贡献的部门和个人的特别奖项。
在实施特殊的奖励时，应掌握以下三个方面：首先，特殊的和特殊的奖励不仅适用于高技能的领先人才，而且适用于所有员工，包括熟练的人才，第二个专用奖励可以适用于未反映的特殊贡献，包括在正常的贡献中贡献的贡献，或者贡献了良好的贡献。对于公司（例如在技能竞赛中赢得冠军）。
第42条：根据实际条件，我们将探索平等激励措施的实施（包括绩效股票，股票期权，虚拟股票，股票升值权，股票限制，股票所有权等），超额利润分享，项目后续投资，项目股利或职位股权或职位股票股票股票股票股票股票股票和其他高级人士应予以培养。
第43条：超过公司的目标利润的部分基于超过公司的目标，而提取规则则是科学而合理的。
应掌握以下三个方面：首先，应将熟练的人才，尤其是高技能的领先才能包括在实施范围中，企业应指导以“一致的目标，共同的成绩”来建立一个开发社区，其次，可以弄清楚其总损失的损失。以一定的比率与企业的全面绩效系数进行调整。激励对象和个人绩效评估结果系数。其中，单个工作系数应反映出工作职位的正常激励水平，并且应根据实际绩效设定个体绩效评估结果系数，重点是工作职位和实际贡献。
第44条：股息基于企业的运营收入，主要用于激励企业的重要职位，以实施高技能的领先人才，企业应建立标准化的内部财务管理系统和员工绩效评估，以评估绩效的绩效和促进型号的范围同时，应适当处理职位股息收入与工资收入之间的关系，并应合理确定股息标准。
第五章补充规定
第45条：当地人力资源和社会保障部门应根据当地条件来加强宣传和培训，进一步完善行业或职业类别的相关内容，发布典型的案例，并加强示范和指导和指导，以促进企业工资的宏观控制，以建立和提高薪水的企业，以提高熟练的人的指南，并促进企业的分配效率。
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