深度剖析：变化背后的根本性矛盾与解决突破点

我想讲的东西可能比较哲学，因为我试图分析我们面临的各种变化背后到底发生了怎样的变化，是否存在根本矛盾？如果有的话，这或许就是解决的突破点。

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我想讲的东西可能比较哲学，因为我试图分析我们面临的各种变化背后到底发生了怎样的变化，是否存在根本矛盾？如果有的话，这或许就是解决的突破点。

当今我们看到的冲突，比如中美之间的摩擦，其深层原因是什么？有没有可能双方都面临着同样的问题，但不同的视角导致了摩擦？

01

根本问题：人们找不到自己的目标

从2011年开始我们就在强调全球经济发展环境的不确定性，当时我们把这种不确定性定性为发展模式的不确定性，我们认为这是根本性的不确定性。或者说美国的发展模式好像遇到了一些问题，比如中国面临不可持续的问题，美国面临美元地位受到冲击的问题，欧洲面临高福利、低储蓄、高负债的问题。我们当时认为，发展模式和环境的不确定性是问题的根源。

但事态发展到今天，我们发现模式问题并不是唯一的根源，无论是中国、美国还是欧洲，虽然各自都有各自的问题，但我们还面临着一个共同的问题——人们自己找不到一个“根本”的问题，这个根本问题导致了国家之间、代际之间、旧模式与新模式之间的一些根本冲突。比如社会普遍的庸俗化、快商业文化、娱乐至死等等，这些现象最根本的原因可能就是人们失去了目的。

一个人找不到目标，不能等同于失去信仰，失去信仰只是其中一种表现。我们刚才讲了“新常态”，如果从这个角度看，有“长期常态”和“短期常态”，“有些问题可能长期来看会成为常态，有些问题只是在一段时期内存在。”

比如“00后步入职场会带来新的管理挑战”这一假设，短期内可能会引发代际冲突，但从更长远的角度看，00后与前几代人不同，所有代际都面临着不知道自己该做什么、目的是什么而产生的落差，我们无法找到明确的目的，但由于成长环境和追求不同，不同代际所认可的目标并不一致，这是根本矛盾。

如果我们从这个角度来看待企业运营，特别是人力资源管理，那么“人找不到目标”的假设将会带来更大的问题。

过去工业时代建立起来的整套方法，都是基于我们发展的目的而设计构建的。我们要发展，要更好的物质，要更好的生活。过去我们很清楚自己活在这个世界上的目的。这件事情的目的，现在渐渐变得不明确了。过去我们常说“三十年在东，三十年在西”，现在可能是“三年在东，三年在西”。

变化的速度加快了，就像一列火车飞驰而过，窗外的风景一闪而过，好像看到了什么，又好像什么都没看到。随着发展速度的加快，我们渐渐忘记了发展的目的。

02

中国和美国处理同一问题

思维不同，导致差异和竞争

从这个角度看，中美之间的争端其实是东西方哲学体系的竞争，这种竞争所回答的根本问题是人类存在的目的到底是什么，从人类存在的目的这个角度看，我认为矛盾双方的差异导致了矛盾本身——中美两国面对同一个问题，有不同的解读和行动，从而形成了矛盾和差异。

对同一深层次问题的不同回答和应对，构成了中美之间的差异，这些差异产生了矛盾，也带来了今天所看到的对抗。

但这个问题其实是无解的，就像鸡跟鸭子说话一样，就像白天永远不懂黑夜的黑暗一样。对于企业和个人来说，我们能做的只有感知环境的变化并快速适应变化，专注做好自己的事情，做好自己。

03

灵活性要求带来的新管理挑战

回过头来看企业面临的问题，从人力资源的角度看，大规模疫情等突发事件带来的变化，让人力资源的灵活性变得非常重要，催生了灵活多样的用人模式。这是我们面临的微观环境的变化。

这次疫情中，人力资源方面一个突出的现象是什么？当业务大幅减少，现金流困难，迫使企业采取带薪停职、裁减部分非核心人才等措施。

但一旦需要恢复产能，人员问题怎么解决？产能如何快速恢复？单一企业很难做到“招人即招，辞人即辞”，因此需要一个第三方专业人才服务平台。它不仅有助于解决问题，还能促进人力资源服务公司的发展。人力资源社会化、人力资源服务平台化、用工形式更加灵活多样，将是新常态下的新趋势。

这一趋势将会带来什么？

1.要求企业承担社会责任，更加合规。这是因为第三方机构可以通过合法的手段帮助企业规避人力资源风险（业务减少时的人工成本、业务增加时的找人成本等）。反过来，也要求企业履行自己的责任。比如过去很多企业没有给员工缴纳社保，但如果和第三方平台合作，这笔钱就要写在服务合同里。所以人力资源会更加合法合规，这是我的看法。

2、HR部门的工作内容和技能要求发生了变化，因为很多专业职能工作可以交给服务平台去做，HR管理的边界变得模糊，HR的管理边界不再是建立在雇佣关系的基础上，人力资源管理的边界会延伸到组织之外。同时，人力资源工作和业务工作的边界也会越来越模糊，过去人力资源的专业职能非常明确，“选人、培训、用人、留人”是人力资源的核心职能，也是人力资源的主要工作。

那么未来人力资源主要做什么呢？创造场景、整合资源、搭建平台。人力资源正在从传统、模块化、流程化，向人力资源场景化创造、资源整合、平台化建设转变。这样，人力资源管理行为和业务的融合将越来越紧密。

将来，我们可能很难判断一个人到底是在做人力资源工作，还是在做业务推广工作，因为他是为了业绩，是为了满足客户需求，而不是仅仅履行他的人力资源管理职能。模糊：可能是HR工作，可能是客户工作，也可能是销售工作。

3、通过组织边界突破，人力资源被重新定义为能与组织共同创造价值、共享价值的人力资本集合。组织日益成为开放系统，是否被视为组织的人力资源不再以雇佣关系为前提，不是与企业形成独特的资源价值，而是能与企业形成独特的资源价值。因此，人力资源管理应超越功能层面，以价值管理为中心，从模块化人力资源模块组合到提供一体化解决方案。

4、人力资源管理由于管理边界不是以雇佣关系为基础的，必然导致以岗位和人力资源配置效率为基础的管理模式失效，转向追求价值创造和价值实现，在这个过程中，人力资源不再仅仅是战略的规划者和积极的执行者，而作为主体的地位进一步强化，成为最重要的战略支配因素。

5、人力资源管理强调价值管理，关注如何通过整体解决方案实现差异化价值，强调企业与顾客、利益相关者、风险承担者、政府及社会各界成员之间的协同合作，构建共生、互利、共生的生态圈关系，实现生态系统的优势，实现各相关企业、人力资源和组织的共同协调发展。

最后，越来越明显的是HR的专业职能将会发生巨大的变化，与此相对应的是HR的技能问题，也将发生改变，现有的培训方式和技能、知识结构肯定已经不再适合未来。

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