国有企业战略人力资源管理与绩效目标制定培训：聚焦改革深化提升，提升核心竞争力
国企战略人力资源管理与绩效目标制定、差异化考核分配机制、中长期激励机制运作专题培训
各有关单位：
在这新一轮国企改革深化升级的关键之年，价值创造、结构调整、新质量生产力等标志性改革将全速推进。年初，国务院国资委召开的中央企业和地方国资委2024年考核分配工作会议上指出，要紧紧围绕高质量发展这个第一要务，做强做优国有资本和国有企业，进一步凸显价值创造导向，增强考核分配的精准性、规范性、有效性，引导国有企业不断提升核心竞争力，并对今年国资国企重点任务作出明确部署。
近两年，人社部、财政部也相继出台了最新的分配政策、津贴福利管理政策，推动企业薪酬改革的战略性、规范性、激励性和公平性。随着改革的深入，国有央企面临不确定的内部优化和外部环境因素，需要制定和执行有效的企业战略和经营目标，构建与公司经营战略相匹配的人才培养体系，建立企业薪酬水平与员工劳动价值、经营业绩、绩效考核的联动机制，推进薪酬分配与激励制度的市场化改革。这些都是人力资源管理者和中高层管理者面临的机遇和挑战。
为深入贯彻落实国务院国资委关于推动国有企业提升经营质量、加强考核分配工作的部署，学习了解人力资源社会保障部、财政部薪酬福利管理政策，结合企业深化改革实际，从企业战略目标解码到绩效考核实施，使绩效管理紧密挂钩、有效承载企业战略（年度经营）目标，指导企业建立健全科学的部门薪酬分配机制，激发企业活力，促进企业持续健康发展，中国人力资源开发研究会培训中心、北京中汇联信息咨询中心定于2024年5月、6月分别在南宁、厦门举办“国有企业战略人力资源管理与绩效目标制定、差异化考核分配机制与中长期激励操作实践”专题培训班。 希望各单位积极组织相关人员参加，现将有关事项通知如下，详见附件。
招生对象
各级国资委相关领导，中央和地方国有企业高管，分管人力资源的副总经理、人力资源总监、人力资源经理，以及人力资源部（人事部）、综合部、财务部、经营管理部的绩效/薪酬管理人员、财务人员、经营管理人员、劳动关系监督员、工会干部等人力资源管理相关人员。
培训时间、地点
2024年5月22日-5月25日（5月22日为报名日）南宁
2024年6月25日-28日（6月25日为报名日）厦门
课程内容
第一部分：推进国企深化改革，加强以价值创造为重点的运行机制创新
1.提高国有企业法人治理现代化水平，构建中国特色现代企业制度下的新型经营管理责任制
2.完善更加精准、灵活、规范、高效的收入分配机制
3.更大范围、更大力度推动中长期激励措施规范实施
4.推动国有企业真正市场化运作
5. 让创新和创造力蓬勃发展
6.新质量生产力背景下发展人才生产力的时代要求
第二部分：基于新质量生产力的企业战略人力资源管理与人才战略
案例分析：基于“三力机制”如何谋划国企改革人力资源管理
1.员工可进可走的“进”——招聘
案例分析：招聘不同类型员工的不同要求的实例
1.企业吸引人才的核心优势
（二）人才选拔标准：企业画像、岗位画像、人才画像、人才画像
1. 工具：胜任力模型和胜任力词典
2. 面试官的专业性
3.高效把控：快速判断面试才能：面试四个阶段（开始、提问、结束、评估）的时间划分
4、精准谈判：了解应聘者个人综合能力（重点、方法、工具）
1）工具：STAR面试题库
2）小组练习及展示：针对某一职位设计STAR关键行为案例题并进行面试
3）招聘面试应注意的问题
（三）优秀企业成功进行招聘面试的案例分析
2. 干部升迁“培训与发展”
案例分析：领导力培训及不同类型干部的培训方向
（一）中央对干部队伍政治素质的要求。能力素质要求、业绩贡献要求
（二）人才培养与案例分析：70/20/10原则
（三）人才梯队建设与差异化人才培养（人才盘点与测评）
1. 人才评估：高绩效与高潜力的区别
分析：高潜人才特征（从自我认知、结果敏锐度等五个维度）
2. 潜力评估：学习敏捷性的五个要素
1）工具：人才评估问卷。人才九级
2）思考：关键岗位的继任者及其准备情况
3）案例：人才网格决策与个性化发展规划
3.薪酬管理可增减工资，精准留住人才
案例分析：三能机制下如何更好留住人才
1.薪酬改革、价值创造与激活组织需求
（二）精准人才留存的原则与维度
1. 最新薪酬理念及总体薪酬框架及分析
2、各岗位薪酬体系设计
3、各类员工短期绩效激励计划设计及实战案例分享
第三部分：国家最新分配政策、薪酬体系及中长期激励操作实务解读
1、国家最新分配政策核心点解读——《关于国有企业科技人才薪酬分配工作的指导意见》《关于国有企业内部分配有关问题的指导意见》《关于国有企业津贴补贴福利管理有关问题的通知》
2. 薪资调查
（-）薪酬调查目的、流程、方法及常用技巧
（二）内部调查：企业战略、薪酬策略与薪酬理念、企业文化、人才价值观、人力资源战略、企业支付能力、企业经营状况、企业发展阶段、薪酬管理存在的问题、员工满意度
（三）外部调查：外部劳动力市场供需情况、人才稀缺程度、行业差异、区域环境、同行业、同体制、同体系薪酬水平
（四）人力资源社会保障部薪酬调查数据案例分析。
3.建立能增能减、能有效激励的分配制度
1.建立工资总额增减机制